Manolo Alvarez: Blog

Manejo de personal, el efecto mariposa

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Cualquier persona que ha tenido personal a su cargo sabe lo difícil que es lograr un alto rendimiento de manera constante con un equipo. Los comportamientos que las personas elegimos mostrar a diario están lejos de ser predecibles y algunos hasta dirían que lejos de ser coherentes.

Hay muchos factores que influencian el comportamiento de las personas. Una infinidad! Hay un corolario a esta idea de que son tantos los factores que nos influencian. Este corolario es que cada uno de estos factores debe ser por definición pequeño. Si tenemos muchos factores influenciándonos, en proporción, cada uno de ellos es pequeño.

Ahora bien, cuando nos enfocamos en el manejo de personal o liderazgo, nuestro primer instinto es buscar grandes cambios que sean “significantes”. Creo que esto no funciona. Con el comportamiento de las personas lo mejor que podemos hacer es enfocarnos en las pequeñas cosas que nos importan como humanos. Aquellas cosas que modifican nuestro comportamiento. Seguro que estos pequeños cambios lograrán grandes cambios en el comportamiento de cada persona en el equipo a manera de que los resultados logrados se multiplicarán. Efecto mariposa.

De los proyectos grandes y la colaboración en equipo

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Hay un sentido muy especial de pertenencia cuando se forma parte o se lidera un equipo de alto rendimiento. Estoy seguro que este sentimiento proviene de esa cualidad humana que tenemos de querer construir más y mejores cosas en el mundo. A pesar de que muchas veces no tenemos la madurez o la sabiduria para verlo, es en estos momentos de logro que nos damos cuenta de las limitaciones que tenemos y de lo importante que es colaborar con otras personas.

Este sentido de pertenencia y logro que sentimos al cumplir con éxito un gran proyecto en equipo nos recuerda que no estamos solos en el mundo. Que necesitamos de otras personas con una gama distinta de talentos y habilidades para construir cosas que trasciendan. Que somos interdependientes y que como humanos tenemos mucho que dar en este mundo!

Así me siento hoy. Veo los resultados de varios proyectos en los que estoy involucrado. En cada uno de ellos juego distintos roles. Y también veo que en todos estos proyectos hay algo en común: que solo nunca los hubiera podido haber realizado.

Un líder se debe enfocar en los resultados o en las personas?

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Hay una extensa cantidad de literatura al respecto. Se ha debatido mucho sobre si un líder se debe enfocar en los resultados o en las personas. Recientemente se realizó un estudio en el cual se obtuvieron datos de más de 60,000 personas. El objetivo: identificar si las personas ven a sus líderes como excepcionales en base a si ellos se enfocan en resultados o en las personas.

Los resultados van así:

Los líderes que se enfocan en resultados son percibidos como líderes excepcionales 14% de las veces.

Los líderes que se enfocan en las personas son percibidos como líderes excepcionales 12% de las veces.

Estos números son realmente bajos. La sorpresa está en algo que la naturaleza nos refuerza una y otra vez. El balance. Aquellos líderes que balancean su enfoque entre los resultados y las personas (entiéndase empatía, comunicación y destrezas sociales) son percibidos como líderes excepcionales el 72% de las veces.

Para ver más detalles y entender el raciocinio detrás de los números pueden ir a ver el artículo original en el blog de Harvard Business Review.

Asume una intención positiva

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Que difícil es conversar con un directo cuando el o ella ha cometido un error. Usualmente estamos en un estado emocional de enojo. Esto se debe por qué muchas veces pensamos que el error se cometió adrede. De alguna manera u otra nos contamos historias de como el directo tuvo la intención de cometer el error.

Pero debemos ser realistas. Debemos ser mejores que esto. Hagamonos las siguientes preguntas. ¿De verdad crees que una persona intencionalmente quiere dañar su carrera, la empresa para la que trabaja y la relación con su superior? ¿Alguna vez tu has cometido un error tan solo por querer arruinar algo? Visto de esta manera la historia cambia!

Es muy importante que reconozcamos que un 99.9% de las veces que alguien comete un error es por qué en el momento de actuar la decisión que tomó fue la que considero como mejor opción. Con sus recursos en ese momento hizo lo mejor que pudo. Nunca tuvo la intención de arruinarte el día.

Debemos guiar a las personas cuando se equivocan. Les debemos ayudar a crecer y potenciar su desarrollo. Hay muchos mecanismos para hacer esto. Está claro que una persona que consistentemente no logra sus objetivos debe dejar la organización. Pero incluso en este caso, no estará cometiendo errores de una manera malintencionada.

Ante cualquier error, siempre asume que detrás del fallo hubo una intención positiva. Así podrás llevar a tu equipo más lejos.

Idea tomada de el podcast Assume Positive Intent de Manager Tools.

Por que no definimos metas y expectativas para nuestros colaboradores

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Ayer tuve una buena plática con dos compañeros de trabajo en Interactúa Móvil. Discutimos que estamos viendo una ausencia de expectativas en la cultura de la empresa. Al no tener expectativas acerca de un proyecto, una persona, etc. la velocidad con que estamos logrando los resultados disminuye.

Poco a poco me fui dando cuenta de algo muy importante. ¿Cual es el beneficio personal de no tener expectativas? Al menos para mi, el no tener expectativas disminuye las probabilidades de tener “conflicto” y tener que dar retroalimentación a otra persona.

En pocas palabras, si no transmito claramente mis expectativas sobre algo que quiero que se haga, no habrá una meta bien definida y por ende nunca se sabrá si la meta se alcanzó o no. De esta manera no existe posibilidad alguna de tener que dar retroalimentación directa y experimentar un poco de incomodidad.

Por el contrario, si se sientan las expectativas de una manera clara, directa y detallada se define un objetivo directo al cual se tiene que llegar. La existencia de este objetivo implica que se puede fallar (y muchas veces de fallará). Esto al final de todo da una gran oportunidad de tener una charla para encontrar por qué no se logró el objetivo y que se puede hacer en una próxima oportunidad para mejorar los resultados.

Así que decidimos “dejarnos de cuentos” y empezar a aclarar y detallar nuestras expectativas sobre cualquier tarea, proyecto o iniciativa que emprendamos. Vamos a ser más claros sobre lo que queremos y utilizar todos los resultados (ya sean positivos o negativos) a nuestro favor para siempre estar creciendo.

La importancia de especializar el manejo de personal

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Usualmente la especialización se toma como una tendencia de estrategia a nivel de organización. Es decir, la empresa se especializa en hacer esto o en aquello. La realidad es que muy pocos gerentes toman ventaja de la especialización a nivel manejo de personal y sus operaciones diarias. Menos de la mitad siquiera consideran el concepto.

Al igual que las empresas, las personas también son diferentes. Cada una es un mundo en sí y sus habilidades, destrezas son únicas. Lo mismo ocurre con sus debilidades aunque ese tema no lo quiero tocar aquí. Basta decir que a la hora de evaluar el rendimiento de un colaborador es mucho más efectivo ver sus fortalezas que sus debilidades.

Poder tomar ventaja de la especialización a un nivel de personal requiere un especial esfuerzo en el área de selección de personal y contratación. La tendencia natural es tratar de buscar la persona perfecta que pueda hacer un poco de todo. Esto no da resultado. Es necesario identificar la tarea más importante que esta persona debe realizar y buscar si tiene la destreza y experiencia necesarios para realizar la tarea con eficacia.

Las debilidades que la persona pueda tener en otras áreas deben ser ignoradas.

De esta manera se puede garantizar que las actividades cruciales (prioridades) que se deben cumplir para aportar el mayor valor posible a la organización serán realizadas con calidad y eficiencia. Siempre es ganancia sacrificar los pequeños deslices que se tengan en otras áreas por lograr cumplir lo que es mas importante en la empresa. Hay que discernir y saber evaluar este punto con mucha cautela. Es importante hacer notar que esto implica desarrollar la habilidad de poder mover al personal de puesto. Si alguien no está logrando expectativas en un puesto, no necesariamente quiere decir que no pueda aportar haciendo algo mas dentro de la misma empresa.

Llegar a este nivel de especialización requiere que la coordinación entre las personas sea muy buena. Hay que poder manejar un verdadero equipo y hacer resaltar las cualidades de cada uno de sus miembros. ¿A que nos lleva esto? A que los gerentes se deben especializar en como coordinar y alocar sus recursos. No en estar apagando fuegos y buscando mil-usos que siempre están corriendo y  haciendo un poco de todo.

Como seguir tus prioridades en la vida, no las de los demás

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Es muy importante saber cuales son tus prioridades en la vida. Y luego de esto, seguirlas. Gandhi dijo:

 “Un ‘no’ susurrado con la mas grande convicción es mejor que un ‘si’  gritado para complacer o peor aún, para evitar problemas”.

Las personas pasan por su vida diciendo que si a todo tipo de compromisos, traicionando cada vez sus prioridades e ideales. Parece ser una epidemia.

Primero creo que la sesión de prioridades se debe a querer complacer a los demás. Hay un cierto componente “social” que causa incomodidad en decir “no”. Esto no es lo que yo quiero.

Segundo el lenguaje que se utiliza tiene mucho que ver. Se dice “tengo que ir a esta reunión” o “tengo que visitar a esta o aquella persona”. La utilización de este lenguaje ya presupone que cualquier otro compromiso o prioridad es no negociable.

Con esto dicho hay tres acciones que se pueden tomar para retomar el control de tu vida:

  1. Separa cualquier decisión de la persona. Aparentan estar interconectados pero en realidad no lo están. No olvides que siempre hay 2 preguntas a responder: 1. ¿Cual es la decisión correcta? y 2. ¿Como puedo comunicar me división de la manera mas gentil posible?
  2. Cambia la manera en que hablas. Deja de decir “tengo que ” y empieza a decir “quiero….”. Seguro lo sentirás extraño y en algunos casos puede resultar hasta doloroso (si se está eligiendo la prioridad incorrecta) pero al final del día utilizar este lenguaje te recuerda que siempre esteas eligiendo y que puedes escoger algo distinto.
  3. Evita interactuar con personas que no respetan tus prioridades. Es una regla muy liberadora! Hay personas que comparten tus valores y por naturaleza respetan tur prioridades. Acercate a ellas.

Decir “si” cuando se debe decir “no” puede parecer algo minúsculo en el momento. Pero a la larga puede llevar a una vida llena de arrepentimientos.

Aprende a decir que no y vice una vida bastante más feliz.

Ideas tomadas del artículo por Greg Mckeown — If you Don’t Prioritize Your Life, Someone Else Will.

Una lección de liderazgo del gran Winston Churchill

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Winston Churchill entendía el liderazgo y sus características como líder determinar el desenlace de la segunda guerra mundial. A min manera de verlo el liderazgo es el mismo, ya sea en política, guerra o los negocios (que vaya si no por momentos parecen guerra!).

Es por esta similitud que les dejo esta breve reflexión que saco de un artículo que leí en Yahoo Small Business.

“Liderar es inspirar a la grandeza. Es necesario recordarle constantemente a las personas sus buenas cualidades. Su comportamiento “malo” debe ser caracterizado con algo fuera de su carácter. Las acusaciones y los regaños tan solo fomentan mas comportamiento no deseado.”

El artículo original menciona muy buenas referencias a como Churchill utilizó estos principios en sus discursos a Gran Bretaña para darle vuelta a la guerra. Nos ayuda entender como podemos liderar cuando las personas mas lo necesitan. Les recomiendo mucho leerlo.

Son mas importantes los resultados que el esfuerzo

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Casi que cualquier persona que sabe lo que está haciendo en el mundo de los negocios estará de acuerdo con el enunciado “al final del día necesito resultados, el esfuerzo es secundario”. En un nivel muy primitivo creo que todos sabemos que esto es cierto. ¿Por qué entonces nos comportamos como que lo que mas vale es el esfuerzo? A ver me explico…..

En particular se me viene a la mente el proceso de reporte de status de proyectos o tareas. Este proceso se ve viciado por una predilección absoluta del esfuerzo sobre los resultados. Es decir, la manera en que lo manejamos indica a todos los involucrados que lo importante es el esfuerzo realizado y no los resultados obtenidos.

Al momento de solicitar el status de un proyecto o de una tarea, lo primero que automáticamente se recibe es una historia detallando todo el esfuerzo realizado. Hago notar que el status de la tarea puede ser verde, amarillo o rojo. Esto es indiferente. Pero lo que siempre se recibirá primero es el detalle de cuanto esfuerzo se ha realizado sin importar que resultado se ha logrado.

Considero sumamente importante que se propague siempre, dentro de las mejores empresas, una cultura de excelencia en la cual los resultados siempre tomen precedencia sobre el esfuerzo realizado. Una manera muy simple de lograr esto es inculcar en todos los miembros de la organización el hábito de responder a las solicitudes de status con una respuesta directa de un a palabra: verde, amarillo  o rojo. Que resultado se está obteniendo respecto a la tarea o proyecto. Luego de esto se puede entrar en detalle de cuanto esfuerzo se está realizando y los por menores de lo que se está trabajando. Pero primero ya se dio a conocer el resultado que es lo más importante.

Para aquellos de ustedes que estén interesados en profundizar mas en este tema les sugiero visitar Manager Tools en donde hay muchos podcasts gratuitos de muy alta calidad, incluyendo este donde se toca este tema en específico.

Suerte con esto y espero que esto les ayude a dar mejores resultados y la enriquecer la cultura en sus empresas.

Avanti!