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Categoría: gerencia

Un buen plan

Un buen plan es un mapa que se utiliza para llegar a alcanzar un objetivo claro y bien definido. No tiene mucho sentido hacer y seguir un plan si no se sabe a dónde se quiere llegar. Un buen plan siempre empieza con un objetivo.

Un buen plan es una serie de tareas y actividades qué se deben ejecutar para poder cumplir un objetivo. Cada tarea o actividad el plan debe estar claramente definida y cómo mínimo debe detallar:

  • Quien es la persona responsable de completar la tarea
  • Que es exactamente lo que se debe hacer
  • En que fecha y hora se debe completar la tarea
  • El listado de insumos y/o requisitos necesarios para poder completar la tarea

Un buen plan está diseñado para exigir lo mejor de la persona que lo va a ejecutar. Un buen plan requiere de creatividad y compromiso para poderse completar. Un buen plan permite lograr más. Los objetivos que se pueden alcanzar con un buen plan son hasta 10x más grandes que los objetivos que se tratan de alcanzar por improvisación.

Un buen plan es flexible y toma en cuenta imprevistos. Permite cambios de dirección repentinos y la búsqueda de caminos alternos que te llevan al objetivo original por otro lugar. Un buen plan está vivo y se sabe ajustar a los cambios que inevitablemente se darán. Un buen plan puede cambiar sin comprometer el cumplimiento del objetivo final.

Un buen plan incorpora un seguimiento de avances semanal. Un plan que no se evalúa, revisa y ajusta por lo menos una vez a la semana deja de ser un plan y está destinado fracasar.

Un buen plan organiza y ordena. Un buen plan da claridad y ayuda a priorizar. Un buen plan ayuda a predecir si el objetivo final se va a lograr o no.

Un buen plan ayuda a medir. Ayuda a determinar el rendimiento hasta este momento y a estimar el rendimiento futuro. Un buen plan identifica recursos faltantes que se necesitan para no fracasar.

Un buen plan es simple y elegante. Busca eliminar actividades innecesarias y enfocar todos los recursos y energía en donde más impacto pueden tener. Un buen plan es inteligente e ingenioso.

Un buen plan es la herramienta te ayuda a alcanzar lo que más quieres lograr.

Un estándar diferente

Todo empieza con un estándar. El estándar determina quién está cumpliendo y quién no. Es en base al estándar que se decide quién se va y quién se queda. Sin un estándar el rendimiento que se puede esperar es impredecible y la mayoría de veces es bastante pobre.

Un estándar por definición es subjetivo. La persona encargada de definir el estándar —usualmente el fundador o CEO— determinará el estándar en base a su expectativas y sus experiencias personales. Si esta persona no sé a expuesto a estándares altos, su punto de referencia será bajo y estará satisfecho con poco.

Es por esto que es muy importante que cualquier gerente que tenga personal a su cargo se exponga constantemente a estándares diferentes. Que pueda ver lo que otras personas fuera de su organización son capaces de hacer. Que mida sus estándares contra los mejores. De lo contrario, lo que cree que su equipo es capaz de hacer no se podrá comparar con lo que la mejor competencia está haciendo.

A veces creemos que lo que las otras empresas que admiramos están logrando es por arte de magia. Esto no es cierto. Lo que sucede es que ellos tienen estándares diferentes. Tienen estándares más altos y solo trabajan con personas que son capaces de cumplirlos. Esto es lo que hace toda la diferencia en lo que se puede llegar a lograr.

Paga lo necesario para contratar «Rockstars» en tu equipo

Me gusta mucho el beisbol. Empecemos listando los contratos más grandes de las ligas mayores:

1) Bryce Harper, Phillies: 13 años, $330 millones (2019–31)

2) Gerrit Cole, Yankees: 9 años, $324 millones (2020–28)

3) Manny Machado, Padres: 10 años, $300 millones (2019–28)

4) Alex Rodriguez, Yankees: 10 años, $275 millones (2008–17)

5) Alex Rodriguez, Rangers: 10 años, $252 millones (2001–10)

El salario promedio de un jugador de la MLB en el 2,019 fue de $4.38 millones por año. ¿Bryce Harper? $25.38 millones. Alrededor 6 veces más. Los mejores de los mejores ganan mucho más que sus contrapartes por qué el valor que le generan a sus equipos es exponencialmente mayor que lo que pueden generar los jugadores promedio.

Un jugador “top” vende 100 veces más camisas que el promedio. El mismo jugador puede atraer a otros jugadores de calidad para que firmen con el mismo equipo y ayudar a construir un grupo que pueda ganar un campeonato. Los aportes de este “Rockstar” en el campo pueden definir un partido en un abrir cerrar de ojo. Esta persona puede hacer cosas que los otros simplemente no pueden hacer. Vale cada centavo que gana por encima de sus compañeros.

Lo mismo ocurre con las contrataciones en una empresa. Una contratación excepcional puede generar 10 veces más valor que una promedio. Cuando se encuentra un talento de este calibre no debiera ser problema pagarle hasta 10 veces más que a sus compañeros de trabajo “promedio”. Si una persona tiene un set de habilidades que pueden llevar a la empresa a otro nivel, no tiene sentido escatimar en la contratación.

Estas personas usualmente pueden generar la producción de 10 ó 15 personas promedio si el trabajo para el que son contratadas involucra la creatividad y el conocimiento. Esta premisa no se cumple para tareas manuales en donde el mejor de los mejores tan solo puede ser a lo sumo dos veces mejor que el promedio.

Por ejemplo, sí en una fábrica el trabajo consiste en instalar radios para carro, el mejor de los mejores instaladores podrá instalar 20 radios al día mientras que el instalador promedio instala solo 10. Ahora bien, si hablamos de programadores de software, un programador excepcional puede generar código hasta 20 veces más valioso que un programador promedio.

Como si esto fuera poco, la contratación de personas excepcionales trae otro beneficio adicional. Al tener un equipo compuesto por personas excepcionales, la cantidad de personas que se necesitan en el equipo es mucho menor. Hasta 10 veces menor. Si consideramos que gerenciar y administrar personas es de las tareas más caras y tediosas dentro de una empresa, tener menos personas que gerenciar es extremadamente valioso.

Reed Hastings, CEO de Netflix, utiliza estos conceptos y práctica algo que él llama incrementar la densidad de talento de la empresa. Su proceso consiste en contratar solo a los mejores de los mejores y pagarles un salario bastante arriba del mercado. El resultado habla por sí solo. Netflix es una de las empresas más innovadoras y resilientes del mundo. Hastings afirma que esto se debe a que ellos solo contratan y retienen “Rock Stars”.

La diferencia entre valor y virtud

Un valor es apenas una creencia. Una virtud es algo que activamente se vive o se busca alcanzar. Una de las razones por las que la mayoría de esfuerzos de establecer «valores corporativos» fracasan es por qué se enfocan en creencias y no en acciones.

Para lograr un cambio cultural real en una empresa el enfoque se debe dirigir a los comportamientos de las personas que conforman el equipo, no hacia sus creencias.

Por ejemplo, un CEO puede creer que la puntualidad es una buena idea. Él puede transmitirle la creencia del valor de la puntualidad a la organización y reforzar el mensaje todos los días. Sin embargo, el enfoque está centrado en el valor de la puntualidad. Es intangible y difícil de implementar. Es muy probable que las acciones que se vevirán en la empresa estén fuera de alineación con el valor.

¿Pero qué pasa si el CEO decide vivir la virtud de la puntualidad? Esto implica acción y un compromiso tangible con comportamientos relacionados a la puntualidad. Las métricas y retroalimentación que reciban todos dentro de la empresa, incluyendo al mismo CEO, estarán diseñados para reforzar que se viva la puntualidad. Habrán premios por ser puntual y reprimendas por no serlo.

Existe la posibilidad que la empresa no sea la más puntual del mundo, pero todos los días se buscará mejorar y existirá una búsqueda constante en mejorar la puntualidad dentro de la empresa. Es un proceso activo.

La distinción en realidad es simple. Establecer un valor en una empresa es un anhelo. Es agua tibia y no implica un compromiso más allá de decir que “así es como nos quisiéramos comportar”. Por el otro lado, implementar una virtud es hacer un compromiso para modificar comportamientos en las personas y luchar para que esa virtud se viva todos los días en todas las áreas de la empresa.

Libro recomendado para profundizar en el concepto:

Un equipo de trabajo de calidad – consejo para CEOs

Como CEO de una empresa es común cometer el error de creer que los grandes resultados dependen de las mejoras personales que uno pueda hacer. Sí, ser CEO implica una gran responsabilidad personal, pero el grueso de los resultados que se obtengan dependen de la calidad del equipo de trabajo que se construya. No de los logros individuales que uno pueda lograr.

Aceptar esta realidad no siempre es fácil. Especialmente para personas con personalidades fuertes que están acostumbradas a lograr sus objetivos a costa de todo —los prototípicos CEOs. Un buen CEO debe constantemente enfocar su atención en la calidad del equipo de trabajo que tiene a su disposición. De esto dependen sus resultados.

Es inevitable para un CEO dejar de buscar su propio crecimiento y constante mejora (lo cual es bueno). La recomendación es que dirija una buena porción de estos esfuerzos a desarrollar sus habilidades de liderazgo, gerencia y reclutamiento. Si hay algo con lo que un CEO puede multiplicar la inversión que hace en crecer sus propias habilidades es en dirigirlas a desarrollar su equipo.

El objetivo siempre es desarrollar todas las habilidades que el CEO identifique como necesarias para mejorar la calidad de su equipo. Todo lo demás pasa a ser secundario. El rendimiento y los resultados que el equipo esté logrando determinan en qué debe trabajar el CEO.

Si su equipo está desmotivado, el CEO debe aprender a motivar. Si su equipo no sabe hacia dónde ir, debe aprender a construir visión. Si su equipo no está inspirado, debe aprender a transmitir propósito. Si su equipo no está dando los resultados que necesita, el CEO debe aprender a coachear. Y si esto no funciona, debe aprender a contratar mejor.

¿Cómo se evalúa entonces a un CEO? Por el rendimiento de su equipo. Nada más ni nada menos. Por ende, el CEO efectivo tiene que trabajar en constantemente en sí mismo para poder maximizar el rendimiento y la calidad de su equipo de trabajo.

Liderazgo sin autoridad

La complejidad de hacer negocios se asemeja cada día mas a la de la física nuclear. La cantidad de personas e incentivos que se deben alinear para que un proyecto funcione es espeluznante. Y por si esto fuera poco, la velocidad de ejecución que se necesita pronto se va a empezar a medir en años luz.

Aún así, la mayoría de empresas y equipos de trabajo siguen operando sobre premisas desarrolladas décadas atrás. Es momento de modernizar la manera en que se hacen las cosas. La cantidad de cambios necesarios es demasiado grande para siquiera empezar a listar acá. Así que mejor me enfocaré en un tema muy específico e importante: liderazgo sin autoridad.

Me gustaría empezar por definir que es un equipo. Un equipo son todas las personas requeridas para lograr un resultado. ¿Y qué NO es un equipo? Las personas que le reportan a un líder en común, los miembros de un departamento, los empleados de una empresa, la junta directiva, etc.

Si alguien puede hacer algo para ayudarte a mover un proyecto hacia adelante, entonces esa persona está en tu equipo. No importa si tienes autoridad formal sobre esa persona, si te reporta directamente o si trabaja para tu empresa o no. Si puede ayudar, está en tu equipo.

Esta realización es alentadora. Si todos pueden estar en tu equipo, eso significa que tienes más personas que te pueden ayudar. También la diversidad de habilidades que tendrás a tu disposición será mucho mayor. El conocimiento colectivo y la capacidad de resolver problemas de tu equipo será impresionante.

Pero hay un reto. Que ahora tienes que aprender a liderar sin autoridad formal. Para construir un equipo así debes poder enrolar personas a tu cometido sin tener “control” directo sobre ellas. Imagina que para terminar un proyecto muy importante necesitas a la vez la colaboración de un proveedor y de un cliente. Estás en medio y no puede solo. Tu única solución es encontrar a las personas clave dentro de el proveedor y del cliente y subirlos al barco. Convencerlos a que apoyen tu misión como que si fuera suya. De hecho, lo que se requiere es que encuentres una manera de que ellos hagan tu misión suya. Eso es liderar sin autoridad y es la única manera de que todos sean parte de tu equipo.

Hoy ya no es suficiente tener un equipo “tradicional”. Hoy se necesita más. Se necesita fluidez, colaboración y diversidad. Se necesitan equipos multifuncionales y multidisciplinarios en donde no existen fronteras de funciones, departamentos, empresas o similar. Estos equipos se construyen con liderazgo sin autoridad y el momento de empezar es ya!

Si te interesa el tema y te interesa empezar a trabajar te recomiendo leer este libro:

Por qué cuesta cambiar la situación actual

Cuando una empresa quiere cambiar, lo primero que necesita hacer es un análisis profundo y muy real de su situación actual. Esta tarea no debe ser tomada a la ligera ya que mientras más real sea el análisis, mejor será el punto de partida desde donde se iniciará el proceso de mejora.

No tener clara la situación actual genera falsos supuestos sobre qué necesita cambiar. Si la empresa arranca un proceso de cambio sobre supuestos falsos acerca de su situación actual, estará trabajando en cambios que no darán los resultados deseados.

Es como querer manejar de una ciudad a otra y trazar la ruta asumiendo que se está saliendo de una ciudad que no es en la que realmente se está. Cuando no se sabe de dónde se está partiendo, es imposible llegar a donde se pretende arribar.

Todo cambio empieza con aceptar la situación actual. Y no uso la palabra aceptar por casualidad. La parte más difícil de entender una situación es aceptarla. Cuando el análisis de una empresa no es realista, rara vez se debe a una falta de habilidad o falla en el proceso. Típicamente el análisis no es realista simplemente por qué a el equipo ejecutivo le duele ver la realidad tal y como es.

Paciencia en la empresa

Las buenas cosas necesitan tiempo para madurar. Por ejemplo, encontrar soluciones a situaciones realmente complejas requiere tiempo de contemplación. Resolver de raíz un problema complejo puede requerir hasta varios años de trabajo sin sesar.

Al igual que el río que durante siglos ha pacientemente desgastado las piedras en su camino, construir una empresa de clase mundial requiere de paciencia y perseverancia.

La paciencia es elemental en el proceso de desarrollo de las empresas. Juega un rol central en el diseño de la propuesta de valor y en el análisis comparativo de la competencia. Se necesita para poder desarrollar a los equipos de trabajo y para decir que no a las oportunidades que siempre resultan solo ser una distracción.

Los altibajos que la empresa inevitablemente enfrentará serán más fáciles de sobrellevar si se tiene la paciencia como parte de la cultura empresarial. Las crisis y momentos de dificultad servirán de trampolines para crecer si no se comete el error de precipitar una solución.

La inacción puede ser una buena estrategia si tiene intencionalidad atrás. Es importante recordar que este tipo de inacción es similar a la calma que viene antes de la tormenta. Es un momento de preparación y acumulación de energía. Es un proceso de planeación y entendimiento que permitirá, cuando el momento sea el correcto, accionar con precisión y efectividad.

El mercado recompensa la velocidad y “el tiempo es dinero”. Esto no se puede negar. Pero al mismo tiempo los mejores vinos necesitan tiempo para madurar y las mejores empresas han dedicado el tiempo necesario para resolver problemas de raíz. Entrar en un sprint desenfrenado nunca ayudará a ganar una maratón.

Si el interés de una empresa es construir valor a largo plazo y hacerlo de una manera sostenible, la mejor manera de lograrlo es siendo una organización que sabe practicar la paciencia intencional.

La dificultad de empezar

Al igual que la parte más difícil de mover un objeto es empezar, la mayor dificultad de echar a andar un proyecto es arrancarlo. Es tan fácil olvidar que un viaje de mil millas siempre empieza con un solo paso.

Parece ser que hay una cierta inercia que se debe romper para dar inicio a un proyecto. Esta inercia a menudo está acompañada de una dramática exageración sobre la dificultad del trabajo por hacer. Los dragones a vencer parecen ser mucho más feroces de lo que en realidad son.

El primer paso es el más difícil de dar. También es el más importante ya que después de dar ese primer paso el resto del camino es cuesta abajo. Una vez se vence la inercia inicial, todo fluye con mayor facilidad.

Este proceso es bastante engañoso y si no se tiene cuidado el inicio de cualquier proyecto se postergará innecesariamente por el simple hecho de que no se quiere empezar. Podrán haber mil justificaciones falsas pero la verdadera razón de por qué no se ha empezado es porque no se ha logrado romper la inercia inicial.

Al sobrepasar la dificultad de empezar el proyecto estará en movimiento y cuando hay movimiento todo camina mejor. Lo más importante es estar en constante movimiento y no detener la marcha hasta llegar al final.

Contratación de gerentes en empresas en crecimiento

Hay una muy fuerte tendencia en el mundo del emprendimiento que dice que cuando se van a contratar gerentes para una “startup” se deben seleccionar candidatos que puedan hacer el trabajo que la empresa requerirá en 2 a 3 años.

La idea va a algo así. La empresa está creciendo muy rápido. Si se contrata a alguien que no tenga las capacidades necesarias para tener éxito dentro de la empresa en 12 a 24 meses para que contratarlo. Hay que anticipar. De lo contrario habrá que volver a contratar en poco tiempo.

“Totalmente equivocado”, nos dice Ben Horowitz en su obra maestra The Hard Thing About Hard Things. Horowitz resalta varias fallas importantes en la lógica de este argumento.

Primero que nada, traer hoy a un gerente experimentado que pueda hacer el trabajo que se requiera cuando la empresa tenga 100 personas es una locura. Asumamos que hoy la empresa tiene 12 personas y el perfil de esta persona puede ser que sea el adecuado para dentro de un año. ¿Cuál es el problema? Que el perfil NO es el adecuado hoy.

Por definición una persona experimentada en gerenciar dentro de empresas más grandes se especializa en dar resultados trabajando por medio de un equipo. Lo que se requiere en una empresa de 12 personas son contribuidores multidisciplinarias que hagan lo que haga falta para sobrevivir ahora. Que se arremanguen las mangas. Por buscar un match de perfil a futuro, se comprometen las necesidades del equipo ahora.

Otro tema importante a tomar en cuenta es el impacto en presupuesto y costos laborales. Un gerente capaz de manejar empresas grandes requerirá de presupuesto para construir su equipo. Es la manera en que sabe operar par dar resultados. La contratación probablemente hará que los números empiecen a crecer bastante rápido.

¿Que recomienda Horowitz? Buscar personas que puedan hacer el trabajo hoy y muestren la capacidad de poder mantener el ritmo para crecer con la empresa. Que puedan aprender muy rápido. Reconoce que hay una buena probabilidad de que estas personas hagan un buen trabajo inicialmente pero que no mantengan el ritmo. Si este es el caso hay que reemplazarlas de inmediato con alguien nuevo que pueda operar en el nuevo nivel en el que se encuentra la empresa. Corre y va de nuevo.