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Un tip genial para la contratación de gerentes

La contratación de un gerente o ejecutivo es una de las decisiones mas importantes que una empresa y un equipo ejecutivo pueden hacer. Dado el impacto que esta contratación tiene cada actividad que se pueda realizar para mejora  la probabilidad de contratar a la persona correcta se debe hacer.

Hoy quiero hablar de un error muy común que se realiza y que tiene como consecuencia la perdida de potenciales candidatos que pudiesen ser justo la persona que se necesita para el puesto. La contratación de un gerente usualmente está causada por el crecimiento de la empresa. Es inevitable no pensar en como serán las cosas en un par de meses cuando una empresa está creciendo. Y es acá en donde está la trampa.

Al momento de evaluar los gerentes que se están entrevistando para un puesto los evaluamos contra lo que tendrán que hacer en un futuro, que puede ser a mediano o largo plazo, y no contra lo que se necesita que se haga ahora. Estos es un problema pr donde lo queramos ver. El primer problema es que si no se tiene un gerente que pueda llevar la empresa de donde está ahora hacia donde se quiere que esté (el futuro contra el que estamos comparando) puede ser que la empresa nunca llegue a ese futuro. El segundo problema puede ser que las el candidato aún no tenga destrezas que se requieren para gerenciar la empresa del futuro pero que si las pueda desarrollar en lo que la empresa crece. Finalmente, el futuro es muy incierto y todo cambia tanto que puede ser que se esté comparando al gerente contra una situación que puede nunca llegar.

El tip: evalúa a los gerentes que estás contratando contra tus necesidades actuales, no futuras.

Las únicas dos cosas que debe hacer un gerente para tener éxito

Creo que no es un secreto que el éxito de un gerente se mide en base al resultado de su equipo. Así de directo. Los logros de un gerente son los logros de su equipo.

Ahora, lo que a veces se pierde de vistas es que es lo que un gerente debe hacer para obtener el rendimiento máximo de su equipo. Andy Grove, ex CEO de Intel,  en su libro High Output Management, lo simplifica al máximo.

Como primer punto el equipo está conformado por personas. Así que el gerente se debe enfocar en crecer a las personas que conforman a su equipo. Si una persona en el equipo no logra crecer y cumplir con las expectativas esto tan solo puede ser por una de dos razones: o la persona no está motivada o la persona no tiene las destrezas necesarias para tener éxito.

Dado esto, un gerente se debe enfocar en 2 cosas para maximizar el rendimiento de su equipo y tener éxito:

  1. Motivar a los miembros de su equipo
  2. Entrenar a las personas a su cargo

La verdadera razón para medir el desempeño de un equipo

No se si esto les suceda a ustedes pero cuando yo pienso en que se va a medir mi desempeño regreso a mi época en el colegio y el pavor que le tenía a los días de examen. Mi experiencia me dice que no soy solo yo el que tiene esta reacción ha ser evaluado. Parece ser una reacción muy común.

Pareciese ser que en muchas instituciones, desde los colegios hasta empresas transnacionales la evaluación del rendimiento se utiliza para hacer obvio lo que una persona aún no puede hacer y aplicar algún tipo de sanción en su contra. Estas sanciones pueden ir desde una burla pública por no saber algo hasta la perdida de un empleo. Esto no tiene por qué ser así. Y aunque estoy consciente de lo difícil que puede ser cambiar un paradigma tan arraigado como este, quiero intentar rescatar la evaluación del desempeño como algo digno, e incluso elemental para la el avance de una empresa.

  1. Sin evaluarte de una manera objetiva y constante no tienes manera de saber donde estás. ¿Como puedes saber cual es tu siguiente paso para no fracasar la próxima vez? ¿Como encontrar el siguiente libro que debes leer si no sabes lo que no sabes? etc. Una evaluación tan solo marca el límite de lo que podemos hacer ahora y nos indica los recursos faltantes para poder lograr mas en el futuro.
  2. Una evaluación bien hecha te certifica como capaz de hacer algo de manera consistente y efectiva. No se ustedes, pero yo no dejaría que un cirujano me operará sin ser un médico certificado. Y, ¿como se certificó este cirujano? Realizando una serie de evaluaciones de desempeño objetivas que lo acreditan como médico.
  3. Los seres humanos queremos superarnos y progresar por naturaleza. Es parte de nuestro ser. No hay sentimiento mas deprimente que sentirse «atascado» y que no hemos crecido. ¿Que diferencia hay entre no percibir progreso y sentirse atascado y evaluarte para saber si estas mejorando? Correcto. No hay mucha diferencia.

En resumen, creo que es natural tener miedo ha ser medido. No es algo a lo que estamos acostumbrados y hay much connotación negativa a este concepto. Es importante notar que si la intención de medir el desempeño de alguien es ayudarlo a crecer y superar sus limitaciones actuales se tendrán buenos resultados. Si la intención de la medición es castigar o impedir el progreso de la persona, vamos por mal camino.

No debemos olvidar que el fracaso y los errores son la manera en que aprendemos y aprender no es mas que tomar una experiencia que vivimos y reconocer que tan bien o mal lo hicimos (evaluar desempeño) para poderlo hacer mejor la próxima vez.

Mide el desempeño de tu equipo para ayudarlo a crecer!

Como saber si hiciste una buena contratación

Hace un par de noches en Sao Paulo tuve una muy buena plática con un muy buen amigo, alguien a quien respeto mucho por sus habilidades como emprendedor.

Estábamos hablando de cómo saber si una persona que que trabaja para ti es realmente la persona ideal para el puesto en que la pusiste. La respuesta que me dio fue muy simple pero directa y muy acertada: «Si la persona que contrataste no te está enseñando nada, probablemente no es la persona correcta».

Cuando una persona recién llega a una empresa, en especial a un puesto gerencial, esta persona deberá pasar por un proceso de desarrollo, capacitación, etc. Esto es natural. Deber ir creciendo. Pero esto tampoco  significa que esta persona no te deba estar enseñando nuevas maneras de pensar, otras formas de resolver los problemas de la empresa, otros paradigmas, etc.

De hecho, si te encuentras trabajando con alguien que contrataste y sientes que no te está enseñando nada, piénsalo. Hazte la pregunta. Si esta persona no me está enseñando nada, ¿hice la contratación correcta? Después de todo, quieres a alguien en ese puesto que lo sepa manejar mejor que tú, ¿no?

Un tip muy práctico para crear y mejorar la cultura de tu startup

Crear la cultura de una empresa no es algo que pasa de un día para el otro. Requiere de mucha comunicación, bastante repetición y la definición de una brújula en cuanto a los valores que definen la cultura.

En si, crear la cultura de tu startup no es muy diferente a hacer ejercicio. Cuando empiezas a hacer ejercicio no ves los cambios. No te das cuenta de cuando empiezas a bajar la grasa y crear músculo. No ves cambio de una día para el otro. Tan solo un día te das cuenta que estás mucho mejor.

Lo mismo pasa con la cultura. Debes repetir el mensaje constantemente todos los días. Debes tenerlo siempre presente y constantemente trabajar en ello. No veras el cambio de una día para el otro. No tendrás resultados mágicos. Lo que si, un día veras a tu alrededor y tendrás la grata sorpresa de ver que la cultura en tu startup cambio.

Si, crear la cultura de una startup es como hacer ejercicio.

Cuando los que construyen no saben que construir

Los errores no son mas que una oportunidad de aprendizaje. Y vaya que cuando estás haciendo cosas nuevas la única manera de mejorar es aprender.

Hay veces en una «startup» que simplemente el producto que se está construyendo no tiene semejanza alguna a las expectativas comerciales de las personas que han visualizado el problema a resolver y por ende el producto no se mueve y no llena las expectativas del mercado.

Lo que acabo de describir en el párrafo anterior puede ocurrir por muchas diferentes razones pero creo que una de las principales es por qué la visión de el equipo comercial no es trasladad de una manera concreta al equipo de desarrollo. Los que van a construir el producto no saben que construir.

Cómo resolver esto puede ser bastante complicado y seguro que la solución ideal dependerá de la naturaleza de cada organización y del producto que se está lanzando al mercado. Lo que si considero que puede ser una constante en la resolución de este problema es siempre compartir toda la comunicación que el equipo comercial tenga con el mercado y los clientes al equipo de desarrollo.

Esto puede sonar muy trivial y es algo que «seguro estamos haciendo» pero les comparto que en un proyecto que estamos ejecutando el equipo de desarrollo no había visto el vídeo comercial con el que se vende el producto y que plasma la visión de lo que es el producto. El vídeo y la visión están por cumplir un año.

Estoy seguro que el product / market fit van a mejorar dramáticamente en las siguientes semanas ahora que los que construyen ya saben que es lo que deben construir.

Consistencia, el camino mas directo a la productividad

Todo empieza con la la idea que tenemos  de que ser mas productivos es hacer mas cosas cada día. Este no es el caso. Ser ma productivos significa constantemente hacer las cosas mas importantes. Debemos recordar que en todo momento, sin importar que sea en lo que estamos trabajando, las cosas  realmente  importantes son pocas. Nos debemos entrenar para poderlas identificar.

Ser productivo implica mantener una velocidad promedio constante en unas cuantas cosas y no llevar mil cosas a toda velocidad.

Es por esto que la estrategia es importante. Si hacemos las cosas importantes a la primer hora del día, todos los días podremos terminar algo que es importante. No se ustedes, pero para mi la fuerza de voluntad es bastante mas fuerte por la mañana. Adicionalmente a esta hora del día aún no han salido tareas del «día a día» que deben ser atendidas dejando así bastante tiempo sin interrupciones para poder trabajar en nuestras prioridades.

Así que para ser mas productivos la clave esta en ser consistentes. Lograr terminar 2 a 3 tareas de las mas importante de una manera perseverante todos los días. La mejor manera de hacer esto es todos los días alocar de 1 a 2 horas (preferiblemente temprano por la mañana) para mantener un avances constante en lo que realmente nos importa.

Esta idea está tomada del artículo The Only Productivity Tip You’ll Ever Need de James Clear.

Como ser mas persistentes y el poder de saber decir NO

En el momento en que lo que estás haciendo realmente te importa, en ese momento que desde muy adentro quieres cumplir con lo que te has dicho que vas a hacer, en ese momento en que quieres hacer compromisos inquebrantables, es en ese momento que decir que no se vuelve una buena opción.

Para poder cumplir con esas pocas iniciativas, ideas y proyectos que realmente son importantes debes dejar de hacer muchas otras cosas. Debes ser claro y directo al respecto. No, no te puedo vender a ese precio, no, ahorita no te puedo ayudar, no, no puedo hacer ese trabajo ahorita, no, no puedo ir a tu fiesta. La respuesta a todo esto es no si realmente quieres hacer con persistencia todo aquello que haces que mas valor genera en el mundo.

El decir que no a las cosas que están fuera de tu centro de enfoque no es malo, tan solo te libera recursos para poder cumplir con las cosas mas importantes en tu vida. No es el fundamento del si.

Crédito al post original de Seth Godin: No is Essential.

La pregunta que te ayudará a desarrollar a tu personal

De nuevo otra genialidad de Mark y Mike en Manager Tools. Este episodio habla de como la pregunta: ¿Que harías tú? ayuda a un gerente a desarrollar a su personal. La premisa básica gira entorno a que como gerentes desaprovechamos muchas oportunidades para hacer pensar a nuestros directos sobre como resolver las cosas. Estas oportunidades básicamente son todas aquellas ocasiones en las cuales nos piden consejo o ayuda en como resolver algo.

¿Cual es la situación real que se da cuando un directo pide un consejo u opinión a su jefe?

  • El directo está tratando de evadir responsabilidad si algo sale mal. Después de todo, no puede ser responsable directamente de algo que su jefe le pidió hacer.
  • El gerente está tratando de mostrar cuanto sabe y darle un poco de carió a su ego. En algunos casos cuando el gerente viene de un «background» técnico u operativo esto puede llegar al punto de querer decir «yo se resolver esto y tú no, por eso es que yo estoy aquí y tu allá».
  • El directo está perdiendo la oportunidad de hacer y decidir algo por si mismo.
  • El gerente está perdiendo la oportunidad de crecer a su directo y permitirle que aprenda.

«El buen juicio viene de la experiencia y la experiencia viene de los malos juicios».

Mark Horstman

Para solventar esta situación Manager Tools recomienda contestar a cualquier solicitud que haga un directo con la pregunta: ¿Que harías tú? o alguna variación de la misma. Esto logra varias cosas:

  • Que el directo tome la decisión el mismo
  • Que la responsabilidad de los resultados quede del lado del directo
  • Que el directo sienta la confianza que su jefe tiene en su juicio
  • Que el directo experimente fracaso y malos juicios que con el tiempo se volverán en experiencia y luego en buen juicio

El podcast entra en bastante mas detalle y está muy recomendable. Los invito a escucharlo y profundizar mas en el tema.

Que es mas importante, ¿el servicio al cliente o las ventas?

Es obvio que sin un flujo constante de nuevos clientes por medio de un proceso de mercadeo y ventas las empresas perecen. Es de primordial importancia vender.

Ayer llamé a una empresa que me provee servicios y me contestó el menú automático. La primer opción era para las personas interesadas en comprar un tipo de servicio, la segunda para comprar otro tipo de servicio y la tercer opción era para servicio de clientes existentes. En ese momento me puse a pensar que casi todos los menus que puedo recordar están estructurados de esa manera. Primero ventas a potenciales clientes nuevos, luego el servicio a clientes existentes.

Esto me puso a pensar bastante. Primero, considero que estos menús de opciones reflejan el orden de prioridades de las empresas: Primero y sobre todo lo demás empujar las nuevas ventas y luego dar un servicio de alta calidad a los clientes existentes. Segundo, estuve pensando en lo mucho que yo en lo personal represento en ventas para esta empresa y lo mal que me sentí de tener que esperar que me atendieran. Creo que sería muy fácil tener un número dedicado para atención al cliente existente y otro para ventas.

De lo que si estoy seguro es que esta experiencia que tuve ayer resaltó lo mucho que aprecio un buen servicio al cliente y la calidad de las experiencias que como seres humanos experimentamos al interactuar con una empresa o una marca. Estoy seguro que para mi la experiencia de los clientes existentes de Interactúa Móvil es mucho mas importante que seguir creciendo la cartera de clientes.