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Millones de incentivos

Cuando una empresa crece, los negocios y las relaciones que se deben manejar se vuelven más complejas. Así es. Tan solo es una verdad que se puede encontrar en la naturaleza. Mayor tamaño ➡️ mas complejidad.

El crecimiento de un negocio usualmente —aunque no siempre es así— se ve acompañado de un crecimiento en “head count”1.La cantidad total de personas que trabajan para una empresa.; también la cantidad de clientes que se atienden aumenta. El tamaño y el número de proveedores que se requieren para satisfacer las necesidades del mercado incrementa. En dos platos, al crecer se involucran exponencialmente más personas.

Cada persona es su propio mundo y las situaciones económicas con que cada uno debe lidiar son únicas. A las situaciones económicas les debemos agregar el componente emocional. No se puede olvidar que la relación del ser humano con el dinero es extremadamente emocional.

En los negocios —fuente principal de ingresos de todos los involucrados— los incentivos son extremadamente fuertes. Las emociones que se experimentan pueden llegar a ser muy intensas; el desempeño profesional determina el bienestar económico de las personas y sus familias.

En este mundo no se puede llegar muy lejos sin entender los incentivos de las personas con que se está trabajando. Ya sea que estas personas estén en tu equipo o en el equipo de alguien más, si no tienes claro sus incentivos, no lograrás mayor avance.

Una de las barreras más grandes para poder descubrir los incentivos de otras personas es que asumimos que lo demás tienen exactamente los mismos incentivos que nosotros. Esto no es cierto. Cada persona tiene sus propios incentivos. Cada persona es un mundo.

Para tener más éxito, empieza por entender los incentivos de todos los involucrados. ¿Que los motiva? ¿Realmente van detrás de lo que crees que están buscando o quieren algo más? ¿Que es lo que los mueve? Entiende por qué realmente están haciendo lo que están haciendo y recuerda que rara vez tendrán los mismos incentivos que tú.

Referencias

La cantidad total de personas que trabajan para una empresa.

Uno de los mas grandes peligros del trabajo remoto es…

Déjenme empezar diciéndoles que no es un secreto que hay una gran preocupación en todo el mundo por la cantidad de trabajo y el nivel de productividad que se va lograr con el trabajo remoto.

Estimo que pronto vamos a ver datos de productividad de algunas empresas, principalmente del área de tecnología, que ya llevan cerca del mes en trabajo remoto. Ya estaremos viendo qué dice la data.

Mientras tanto, yo tengo una teoría que espero sea acertada ya que de ser correcta, estaremos viendo incrementos de productividad en muchas industrias gracias al trabajo remoto. Por lo menos momentaneamente. Mi teoría es que la mayoría de las personas trabajando remotamente van a trabajar tanto que muchas se van a quemar. El reto está en hacer que el incremento de productividad sea sostenible y ayudar a las personas a que no se quemen.

Creo en que muchas de las personas que estarán trabajando remoto son personas apasionadas que van a estar determinadas en mostrar que esto del trabajo remoto puede funcionar. Quieren lograr buenos resultados para retener los beneficios del teletrabajo en un futuro. Esto sin mencionar el incentivo extra que existe de no querer perder su trabajo en estos tiempos difíciles.

Tener el equipo de trabajo disponible en todo momento en el cuarto de al lado no hace fácil la desconexión. Tampoco es fácil escapar la expectativa y presión de que estamos trabajando en casa y debemos estar disponibles todo el tiempo.

Digamos que un compañero de trabajo me llama a las 6:30am por que necesita un archivos que yo tengo, es muy fácil para mí moverme de la cocina en donde estoy desayunando y sentarme en la computadora para mandárselo. Una cosa lleva a la otra y me quedo viendo otro correo y respondiendo a un cliente y… ya empezó mi jornada del día.

Y lo mismo me puede ocurrir al final del día. Mi jefe necesita una reporte y me llama a las 6:45pm para pedirlo. Una vez más, me fácilmente me muevo a la computadora, genero el reporte y lo envío a las 7:15pm. Luego de enviarlo veo un correo de otro compañero de trabajo que ya desbloqueo un problema que me tenía detenido un proyecto. Decido trabajar solo una hora en este proyecto para avanzar un poco. Cuando veo ya son las 8:30pm.

Si quitamos una hora de almuerzo ininterrumpido estamos hablando de un día laboral de 11 horas.

Seguro, esto puede parecer un sueño para muchos gerentes. Y por un tiempo puede que lo sea. El problema es que esto no es sostenible. Nadie puede mantener un ritmo así durante mucho tiempo.

Yo estoy viendo un incremento grande en la cantidad de trabajo siendo generado por mi equipo. Y me gusta, me gusta mucho. Pero también quiero estar muy cerca de ellos para ver que nadie se esté quemando. No me gustaría perder a alguno de ellos.

Así que los invito a ver las dos caras de la moneda. Nuestro primer instinto es preocuparnos por qué las personas van a haraganear y producir menos al no ser supervisadas directamente en esta formato de trabajo remoto. También los invito a considerar que muchas personas podrían estar trabajando tanto que se pueden quemar.

Mi recomendación es primero dar el ejemplo y enviar el mensaje de que está bien desconectarse. Desconecten ustedes también. Es suficiente dar un buen día productivo de trabajo y luego «desaparecer». Segundo sugiero establecer una semana de trabajo de aproximadamente 40 horas. Que cada quien las distribuya como prefiera. Y finalmente consideren hablar y comunicarse mucho con cada miembro de su equipo para ver cómo está. Esta comunicación es vital.

Tener esto presente les ayudará a reducir un poco uno de los peligros más grandes del trabajo remoto: que las personas trabajen tanto que se lleguen a quemar.

Un tip genial para la contratación de gerentes

La contratación de un gerente o ejecutivo es una de las decisiones mas importantes que una empresa y un equipo ejecutivo pueden hacer. Dado el impacto que esta contratación tiene cada actividad que se pueda realizar para mejora  la probabilidad de contratar a la persona correcta se debe hacer.

Hoy quiero hablar de un error muy común que se realiza y que tiene como consecuencia la perdida de potenciales candidatos que pudiesen ser justo la persona que se necesita para el puesto. La contratación de un gerente usualmente está causada por el crecimiento de la empresa. Es inevitable no pensar en como serán las cosas en un par de meses cuando una empresa está creciendo. Y es acá en donde está la trampa.

Al momento de evaluar los gerentes que se están entrevistando para un puesto los evaluamos contra lo que tendrán que hacer en un futuro, que puede ser a mediano o largo plazo, y no contra lo que se necesita que se haga ahora. Estos es un problema pr donde lo queramos ver. El primer problema es que si no se tiene un gerente que pueda llevar la empresa de donde está ahora hacia donde se quiere que esté (el futuro contra el que estamos comparando) puede ser que la empresa nunca llegue a ese futuro. El segundo problema puede ser que las el candidato aún no tenga destrezas que se requieren para gerenciar la empresa del futuro pero que si las pueda desarrollar en lo que la empresa crece. Finalmente, el futuro es muy incierto y todo cambia tanto que puede ser que se esté comparando al gerente contra una situación que puede nunca llegar.

El tip: evalúa a los gerentes que estás contratando contra tus necesidades actuales, no futuras.

Las únicas dos cosas que debe hacer un gerente para tener éxito

Creo que no es un secreto que el éxito de un gerente se mide en base al resultado de su equipo. Así de directo. Los logros de un gerente son los logros de su equipo.

Ahora, lo que a veces se pierde de vistas es que es lo que un gerente debe hacer para obtener el rendimiento máximo de su equipo. Andy Grove, ex CEO de Intel,  en su libro High Output Management, lo simplifica al máximo.

Como primer punto el equipo está conformado por personas. Así que el gerente se debe enfocar en crecer a las personas que conforman a su equipo. Si una persona en el equipo no logra crecer y cumplir con las expectativas esto tan solo puede ser por una de dos razones: o la persona no está motivada o la persona no tiene las destrezas necesarias para tener éxito.

Dado esto, un gerente se debe enfocar en 2 cosas para maximizar el rendimiento de su equipo y tener éxito:

  1. Motivar a los miembros de su equipo
  2. Entrenar a las personas a su cargo

La verdadera razón para medir el desempeño de un equipo

No se si esto les suceda a ustedes pero cuando yo pienso en que se va a medir mi desempeño regreso a mi época en el colegio y el pavor que le tenía a los días de examen. Mi experiencia me dice que no soy solo yo el que tiene esta reacción ha ser evaluado. Parece ser una reacción muy común.

Pareciese ser que en muchas instituciones, desde los colegios hasta empresas transnacionales la evaluación del rendimiento se utiliza para hacer obvio lo que una persona aún no puede hacer y aplicar algún tipo de sanción en su contra. Estas sanciones pueden ir desde una burla pública por no saber algo hasta la perdida de un empleo. Esto no tiene por qué ser así. Y aunque estoy consciente de lo difícil que puede ser cambiar un paradigma tan arraigado como este, quiero intentar rescatar la evaluación del desempeño como algo digno, e incluso elemental para la el avance de una empresa.

  1. Sin evaluarte de una manera objetiva y constante no tienes manera de saber donde estás. ¿Como puedes saber cual es tu siguiente paso para no fracasar la próxima vez? ¿Como encontrar el siguiente libro que debes leer si no sabes lo que no sabes? etc. Una evaluación tan solo marca el límite de lo que podemos hacer ahora y nos indica los recursos faltantes para poder lograr mas en el futuro.
  2. Una evaluación bien hecha te certifica como capaz de hacer algo de manera consistente y efectiva. No se ustedes, pero yo no dejaría que un cirujano me operará sin ser un médico certificado. Y, ¿como se certificó este cirujano? Realizando una serie de evaluaciones de desempeño objetivas que lo acreditan como médico.
  3. Los seres humanos queremos superarnos y progresar por naturaleza. Es parte de nuestro ser. No hay sentimiento mas deprimente que sentirse «atascado» y que no hemos crecido. ¿Que diferencia hay entre no percibir progreso y sentirse atascado y evaluarte para saber si estas mejorando? Correcto. No hay mucha diferencia.

En resumen, creo que es natural tener miedo ha ser medido. No es algo a lo que estamos acostumbrados y hay much connotación negativa a este concepto. Es importante notar que si la intención de medir el desempeño de alguien es ayudarlo a crecer y superar sus limitaciones actuales se tendrán buenos resultados. Si la intención de la medición es castigar o impedir el progreso de la persona, vamos por mal camino.

No debemos olvidar que el fracaso y los errores son la manera en que aprendemos y aprender no es mas que tomar una experiencia que vivimos y reconocer que tan bien o mal lo hicimos (evaluar desempeño) para poderlo hacer mejor la próxima vez.

Mide el desempeño de tu equipo para ayudarlo a crecer!

Como saber si hiciste una buena contratación

Hace un par de noches en Sao Paulo tuve una muy buena plática con un muy buen amigo, alguien a quien respeto mucho por sus habilidades como emprendedor.

Estábamos hablando de cómo saber si una persona que que trabaja para ti es realmente la persona ideal para el puesto en que la pusiste. La respuesta que me dio fue muy simple pero directa y muy acertada: «Si la persona que contrataste no te está enseñando nada, probablemente no es la persona correcta».

Cuando una persona recién llega a una empresa, en especial a un puesto gerencial, esta persona deberá pasar por un proceso de desarrollo, capacitación, etc. Esto es natural. Deber ir creciendo. Pero esto tampoco  significa que esta persona no te deba estar enseñando nuevas maneras de pensar, otras formas de resolver los problemas de la empresa, otros paradigmas, etc.

De hecho, si te encuentras trabajando con alguien que contrataste y sientes que no te está enseñando nada, piénsalo. Hazte la pregunta. Si esta persona no me está enseñando nada, ¿hice la contratación correcta? Después de todo, quieres a alguien en ese puesto que lo sepa manejar mejor que tú, ¿no?

Un tip muy práctico para crear y mejorar la cultura de tu startup

Crear la cultura de una empresa no es algo que pasa de un día para el otro. Requiere de mucha comunicación, bastante repetición y la definición de una brújula en cuanto a los valores que definen la cultura.

En si, crear la cultura de tu startup no es muy diferente a hacer ejercicio. Cuando empiezas a hacer ejercicio no ves los cambios. No te das cuenta de cuando empiezas a bajar la grasa y crear músculo. No ves cambio de una día para el otro. Tan solo un día te das cuenta que estás mucho mejor.

Lo mismo pasa con la cultura. Debes repetir el mensaje constantemente todos los días. Debes tenerlo siempre presente y constantemente trabajar en ello. No veras el cambio de una día para el otro. No tendrás resultados mágicos. Lo que si, un día veras a tu alrededor y tendrás la grata sorpresa de ver que la cultura en tu startup cambio.

Si, crear la cultura de una startup es como hacer ejercicio.

Cuando los que construyen no saben que construir

Los errores no son mas que una oportunidad de aprendizaje. Y vaya que cuando estás haciendo cosas nuevas la única manera de mejorar es aprender.

Hay veces en una «startup» que simplemente el producto que se está construyendo no tiene semejanza alguna a las expectativas comerciales de las personas que han visualizado el problema a resolver y por ende el producto no se mueve y no llena las expectativas del mercado.

Lo que acabo de describir en el párrafo anterior puede ocurrir por muchas diferentes razones pero creo que una de las principales es por qué la visión de el equipo comercial no es trasladad de una manera concreta al equipo de desarrollo. Los que van a construir el producto no saben que construir.

Cómo resolver esto puede ser bastante complicado y seguro que la solución ideal dependerá de la naturaleza de cada organización y del producto que se está lanzando al mercado. Lo que si considero que puede ser una constante en la resolución de este problema es siempre compartir toda la comunicación que el equipo comercial tenga con el mercado y los clientes al equipo de desarrollo.

Esto puede sonar muy trivial y es algo que «seguro estamos haciendo» pero les comparto que en un proyecto que estamos ejecutando el equipo de desarrollo no había visto el vídeo comercial con el que se vende el producto y que plasma la visión de lo que es el producto. El vídeo y la visión están por cumplir un año.

Estoy seguro que el product / market fit van a mejorar dramáticamente en las siguientes semanas ahora que los que construyen ya saben que es lo que deben construir.

Consistencia, el camino mas directo a la productividad

Todo empieza con la la idea que tenemos  de que ser mas productivos es hacer mas cosas cada día. Este no es el caso. Ser ma productivos significa constantemente hacer las cosas mas importantes. Debemos recordar que en todo momento, sin importar que sea en lo que estamos trabajando, las cosas  realmente  importantes son pocas. Nos debemos entrenar para poderlas identificar.

Ser productivo implica mantener una velocidad promedio constante en unas cuantas cosas y no llevar mil cosas a toda velocidad.

Es por esto que la estrategia es importante. Si hacemos las cosas importantes a la primer hora del día, todos los días podremos terminar algo que es importante. No se ustedes, pero para mi la fuerza de voluntad es bastante mas fuerte por la mañana. Adicionalmente a esta hora del día aún no han salido tareas del «día a día» que deben ser atendidas dejando así bastante tiempo sin interrupciones para poder trabajar en nuestras prioridades.

Así que para ser mas productivos la clave esta en ser consistentes. Lograr terminar 2 a 3 tareas de las mas importante de una manera perseverante todos los días. La mejor manera de hacer esto es todos los días alocar de 1 a 2 horas (preferiblemente temprano por la mañana) para mantener un avances constante en lo que realmente nos importa.

Esta idea está tomada del artículo The Only Productivity Tip You’ll Ever Need de James Clear.

Como ser mas persistentes y el poder de saber decir NO

En el momento en que lo que estás haciendo realmente te importa, en ese momento que desde muy adentro quieres cumplir con lo que te has dicho que vas a hacer, en ese momento en que quieres hacer compromisos inquebrantables, es en ese momento que decir que no se vuelve una buena opción.

Para poder cumplir con esas pocas iniciativas, ideas y proyectos que realmente son importantes debes dejar de hacer muchas otras cosas. Debes ser claro y directo al respecto. No, no te puedo vender a ese precio, no, ahorita no te puedo ayudar, no, no puedo hacer ese trabajo ahorita, no, no puedo ir a tu fiesta. La respuesta a todo esto es no si realmente quieres hacer con persistencia todo aquello que haces que mas valor genera en el mundo.

El decir que no a las cosas que están fuera de tu centro de enfoque no es malo, tan solo te libera recursos para poder cumplir con las cosas mas importantes en tu vida. No es el fundamento del si.

Crédito al post original de Seth Godin: No is Essential.