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Categoría: gerencia

La manera más fácil de mejorar el rendimiento de tu empresa

Todos saben que un buen gerente es aquel que logra subir el rendimiento de su equipo. Al final del día, el mundo de los negocios califica a aquellos que logran mejorar el rendimiento de su organización como buenos líderes. Tomando esto en cuenta no es ningun secreto que sí una persona quiere crecer como gerente, debe ser un maestro en la obtención de mejores resultados.

Pero, ¿cómo se logra un incremento substancial en el rendimiento de un grupo de personas? La respuesta es bastante simple.

Cambiando su comportamiento. Las habilidades de las personas no son nada a menos que estas sean utilizadas para bien. Antes de que la habilidad de una persona pueda contribuir al rendimiento del equipo, esta persona debe elegir aportar esta habilidad al equipo. 

Estas ideas vienen de unos artículos que estuve revisando respecto a la retroalimentación. Estaba pensando en lo importante que es hacer referencia a las consecuencias de las elecciones de una persona cuando estamos corrigiendola y nunca referirnos a que la falta reside en su persona. Es tan cierto!

Todo lo que se debe hacer para mejorar el rendimiento del equipo es identificar que patrones de conducta necesita la organización de sus colaboradores y cambiar su comportamiento para que se ejecuten las actividades que en realidad agregan valor a la organización. Es necesario apoyar a todos a que tomen las decisiones correctas como:

  • Trabajar en equipo
  • Colaborar
  • Aportar sus ideas y compartir información
  • Ser puntuales
  • Cumplir con su objetivos

Es obvio que esta lista pudiera no tener fin y que todos estos tipos de comportamiento están estrechamente vinculados a una linea de pensamiento de «alto rendimiento». Todo lo que se debe hacer es cambiar el comportamiento de los colaboradores. Recuerda que en todo momento te debes enfocar en los patrones de conducta de las personas, sus intereses y aquellas sutilezas que hacen que cada persona, como individuo, se sienta en la mejor disposición de dar lo mejor de sí. Tu, ¿como manejas el comportamiento de tu equipo?

Manejo de Personal cerca de Navidad

Estoy seguro que al día de hoy muchos de ustedes ya tienen la cabeza puesta en las fiestas  de fin de año y ya es obvia la baja en el rendimiento de su personal. Y si son atentos pueden ver que no solo es su personal el que ya está en «modo de fiesta». Son todos: proveedores, acreedores, clientes, Gobierno, etc.

Esta tendencia social ya arraigada en la cultura está hoy por hoy tan marcada que el impacto que tiene es muy fuerte. Pero, ¿que podemos hacer? No podemos cerrar las empresas y detener producción durante toda la segunda mitad de Diciembre. Les cuento, de acuerdo a mi mi experiencia, como se puede aprovechar este tiempo de la segunda quincena de Diciembre.

Al igual que siempre debes utilizar las condiciones y el ambiente a tu favor. Tu personal está en un estado de ánimo festivo y con muchas ganas de socializar. ¿Que mejor época para realizar unos cuantos talleres de trabajo en equipo y fortalecer los lazos interpersonales de la organización?

El costo de realizar estas actividades en estas fechas es considerablemente menor si se toma en cuenta la baja en productividad que de por sí se da en este período de tiempo.

De igual manera se pueden realizar actividades de «renovación y limpieza». Se puede utilizar este tiempo para hacer una limpieza general de escritorios y la oficina en general. ¿Por qué no romper la monotonía y mover al personal de lugar y hacer leves modificaciones en la decoración de la oficina? Y ya que se está en estas se puede utilizar un poco de creatividad y vincular estas ideas con la sugerencia inicial de talleres de trabajo en equipo para lograr todo esto como una oportunidad de renovación.

Estas son algunas de las ideas que se me ocurrieron hace un par de años que vi a todo mi personal con la mente fuera de la ventana.

Siguiendo esta línea de pensamiento, ¿que más se les ocurre que se puede hacer para aprovechar estos días?

Manejo de Personal, Que es un Salario Justo

Respondiendo a una pregunta recibida de parte de Freddy, estaré discutiendo un poco la situación de como recompensar justamente a un colaborador.

Recordemos antes que nada: es muy importante tener presente que a la hora de que una persona evalúa su compensación en el trabajo, el dinero no lo es todo. Está lejos de serlo. Existen un sin fin de estudios que muestran que la combinación de prestaciones y el ambiente laboral preceden por bastante a una remuneración puramente económica para la mayoría de las personas.

Pero, ¿Cómo saber que es lo justo a ofrecer?

Un salario debe de ir de acuerdo a las capacidades de una persona. Pero no solo esto. Debe de ir acorde a los resultados que la persona esté logrando en su puesto actual. Esto pone bastante trabajo y presión en el jefe directo y el resto de la organización. ¿Por qué? Porque para poder aplicar esta premisa es indispensable contar con un sistema de evaluación eficiente. Entre otras cosas un implementar un sistema de evaluación eficiente requiere:

  • Descripción de puesto bien definida.
  • Reseñas periódicas de desempeño.
  • Comparación con períodos anteriores.
  • Seguimiento y coaching de la persona
  • etc.

Es imposible hablar de un salario justo si no se tiene idea de que es lo que se espera de la persona desempeñado el trabajo. También es necesario contar con las métricas necesarias para ver que tan cerca se está de cumplir con las expectativas definidas.

Luego de esto se debe prestar atención a que los seres humanos son felices siendo productivos. El mejor salario del mundo no puede compensar la falta de una vida plena. Jamás. Menos hoy en día cuando todas las personas buscan el alusivo balance entre trabajo, estabilidad económica y vida personal. Recomiendo tomar esto en cuenta a la hora de desarrollar una propuesta de compensación.

En lugar de meter todo el dinero en salarios se deben considerar los siguientes aspectos en los cuales se puede invertir el dinero para ofrecer una recompensa más plena a los colaboradores:

  • Bonos por productividad.
  • Prestaciones vinculadas al buen desempeño como
    • Días extra de descanso
    • Actividades extra curriculares en la empresa
    • Capacitaciones y desarrollo personal
    • Flexibilidad de horario de trabajo
  • Mejora continua de instalaciones, equipo y ambiente de trabajo

Recuerda que las personas necesitan crecer. Toma en cuenta ofrecer un plan de carrera y la posibilidad de crecer tanto profesional como económicamente. Una persona sin la ilusión de prosperar no será productiva ni feliz mucho tiempo. Es muy importante que todos en la empresa sepan que hay crecimiento para ellos  vinculado a la mejora de sus rendimiento. Por ende los salarios nunca pueden quedarse estancados mucho tiempo. Ah! Pero tampoco la productividad y rendimiento de los colaboradores se pueden quedar sin crecer.

5 formas de subir la moral del personal (sin afectar presupuesto)

Uno de los aspectos más complicados de descifrar en el arte del manejo de personal es como mantener la moral del personal alta. Nuestro instinto gerencial usualmente nos lleva a creer que es necesario invertir bastantes recursos para lograr mantener la moral alta. Se piensa que es prácticamente imposible lograrlo. Esto no es cierto. Este listado de 5 puntos asegura mantener la moral del personal de tu empresa hasta arriba; sin tener que gastar una fortuna!

1. Da las gracias. Muchas empresas y gerentes se paralizan respecto al dar gracias a sus colaboradores. Esta parálisis impide que la cultura se dirija a la mejora continua y la colaboración. Esto bota la moral.

2. Jálalos a un lado. El agradecimiento se siente bien; la atención y el sentido de pertenencia se sienten aún mejor. Toma el tiempo necesario para pasar tiempo directo con el personal a tu cargo y discute el futuro de la empresa. Hazles saber que el futuro de la empresa depende de ellos y viceversa. Que la empresa es de ellos.

3. Valora el tiempo familiar. Lo que más valora tu personal es su tiempo; los horarios flexibles y la posibilidad de poder pasar más tiempo en casa con sus familias. Las semanas laborales de 4 días se están empezando a hacer más populares.

4. Invierte en su futuro. Las oportunidades de desarrollo y entrenamiento generan mucha energía. Busca cursos, grupos y organizaciones locales que te permitan capacitar a tu personal.

5. Sorpréndelos!

En tu organización, ¿cómo está la moral? ¿que prácticas se usan para mantener la moral en alto? Cuéntenme…

El secreto para cerrar un proyecto

Y la historia se repite. Actualmente estamos trabajando en lanzar varios proyectos (Startups) y el cierre está requiriendo de bastante esfuerzo y coordinación. El principio de Paretto (80 – 20) está presente. 

El 80% del trabajo ya está hecho. Tan solo hacen falta los pequeños detalles finales, el 20% restante. Pero creanme que este 20% final está requiriendo, por alguna razón u otra, el 80% del esfuerzo invertido en el proyecto. Esto no es nada nuevo y se debe aprender a manejar. ¿Cómo?

Bien, lo primero que se me viene a la mente es la planeación y la regla de las 6 P’s (Proper Prior Planning Prevent Poor Performance). Firmemente creo que un proyecto se complica al momento de cerrar por qué no está bien definido y la planeación es defectuosa. Es muy difícil aterrizar algo que no está definido y que no existe de una manera clara en la mente de los ejecutores.

Como segundo punto debo citar la atención al detalle. En realidad esto es lo que conforma este 20% final de trabajo. Afinar detalles y realizar ajustes menores. Al momento de querer cerrar un proyecto esto es lo que queda pendiente: pequeños detalles. Muchas personas tienen problema con esto. Especialmente porque es difícil afinar detalles de algo que no está definido y/o planeado (ver párrafo anterior).

Finalmente mencionó la paciencia. ¿Por qué? Porque el cerrar un proyecto requiere de infinitas pruebas y un procedimiento de prueba y error muy extenso. Esto es directamente proporcional al tamaño del proyecto. No obstante es una tarea que a muy pocas personas les agrada y una menor cantidad la hacen bien. Para cerrar proyectos se debe ser muy paciente y hábil para realizar pruebas. ¿Cómo saber si las pruebas son exitosas? Las debes evaluar contra tu planeación (ver dos párrafos arriba).

Creo que está claro. Cerrar un proyecto requiere de muchas cosas. Pero el secreto es la planeación y definición del proyecto. Si se tienen buenas especificaciones y objetivos claros acompañados de la atención al detalle y un poco de paciencia los proyectos se cerrarán!

Taller: El Ejecutivo Eficaz de Peter Drucker

Y ha llegado la hora. La semana que viene estará dando inicio el Taller de 8 semanas que discute a fondo la técnicas y conceptos de administración magistralmente trabajados en el libro el Ejecutivo Eficaz de Peter Drucker.

El taller será impartido en Sophos, Ciudad de Guatemala. Listo los detalles:

A pesar de que Peter Drucker, el padre de la Administración moderna, escribió El Ejecutivo Eficaz hace ya más de 30 años, sus principios y enseñanzas son tan vigentes hoy como cuando se escribió el libro.

Los principios de Administración y Gerencia presentados son los fundamentos de todas las teorías y corrientes modernas que se utilizan hoy por hoy. Es imprescindible conocer y entender estas bases para poder llegar ha ser un verdadero Ejecutivo Eficaz.

Este libro es considerado por muchos «la voz a escuchar» con respecto a los siguientes temas que prueban ser centrales para la administración:

  • Manejo del tiempo
  • Enfoque en contribución y resultados
  • Desarrollar fortalezas
  • Definir las prioridades correctas
  • Tomar decisiones efectivas.

Tomando como punto de partida la noción de que la eficacia puede ser aprendida, el presente curso se enfoca en la discusión y profundización de estos 5 pilares de la Administración.

  • Imparte: Manolo Álvarez
  • Inicia: miércoles 15 de julio de 2009.
  • Taller de 8 semanas
    Una sesión semanal de 2 horas, los miércoles de 6 a 8 de la tarde
  • Matrícula: Q.950.00
    Incluye: Libro de acompañamiento (El Ejecutivo Eficaz, de Peter Drucker), refrigerio en cada sesión y diploma de participación

Para mayor información y, registro y el programa detallado del curso visita la página oficial del taller en SophosEnLinea.

También pueden llamar al (502) 2419-7070.

Espero tener el gusto de verlos por allá.

Por qué los sistemas no pueden solos

Una gran cantidad de consultorías empiezan con una llamada para identificar las fallas de uno u otro sistema. Existe una muy fuerte tendencia a adjudicar los problemas de eficiencia a los sistemas. Esto no puede ser.

A lo mejor esto sea una opinión muy personal pero en mi experiencia es rara la vez en que se encuentra que la deficiencia es ocasionada de raíz por un sistema de informática. Casi siempre el problema de raíz es el comportamiento de las personas.

Hace no mucho escuché a una de las personas de Manager Tools decir que un gran sistema no puede obtener excelentes resultados de personas promedio pero que una persona excelente puede obtener excelentes resultados en medio del peor de los sistemas. Me suena muy lógico.

El enfoque en culpar a los sistemas tiene un origen en el manejo de personal. Es más fácil para un encargado culpar a un sistema que corregir a un colaborador que no está actuando de acuerdo a lo que se espera. No hay sistema que pueda contra esta tendencia. Debemos aprender a manejar el personal.

En fin, creo que los sistemas están para apoyar procesos y facilitar la ejecución de personas comprometidas, motivadas y con una actitud correcta. Es por esto que los sistemas no pueden solos. Como dicen por ahí, ¿agarra el mejor software del mundo y métele basura de información para procesar y que obtendrás? Basura de regreso. Asegúrate que el personal esté haciendo lo que debe hacer y deja que el sistema haga lo que tiene que hacer. Facilitar el trabajo de todos.

El mercadeo en línea NO puede ser intrusivo

Ya con anterioridad escribí de el Principio Base para Entender el Mercadeo en las Redes Sociales. Hoy hablaré un poco de cómo manejar la intrusión en sus campañas de mercadeo Online.

Es necesario primero ver un poco de historia. Los consumidores siempre han permitido intrusiones en sus canales de entretenimiento (TV y Radio). «Obtengo buena programación a cambio de breves intrusiones en los programas.» Y todo estaba bien.

Con la llegada del Internet vino el correo electrónico. Y con el correo electrónico el Spam. El sentido de «pertenencia» de la bandeja de entrada (Inbox) creo un fenómeno: La no tolerancia a la intrusión. «No quiero que los publicistas me escriban si yo no lo solicito. No tienen derecho a meterse en mi Inbox.» Posteriormente surgieron los pop-ups. Intrusivos también. Unos meses después vinieron los pop-up blockers. Está claro. Los consumidores no van a permitir más intrusiones.

Como breve paréntesis le cuento que el éxito de los DVR (Digital Video Recorders — tipo Tivo) no está en el hecho de poder grabar un programa y verlo a cualquier hora. Está en el hecho de que los programas grabados se pueden ver omitiendo los comerciales. ¿Que tal?Bien, esta muy breve visita histórica nos pone en referencia y nos aclara por qué el mercadeo en línea no puede ser intrusivo.

¿Qué hacer? Lo primero es buscar campañas contextuales a los usuarios. Es decir, buscar campañas que por definición estén de acuerdo a los genuinos intereses de los consumidores. La tecnología de Google Adsense es un claro ejemplo. ¿Recuerdan los Banners? Adsense de Google no es muy diferente. Solo que no es un banner genérico intrusivo que no tiene nada que ver con el visitante. Adsense son links de texto relacionados al contenido de la página. Por ende, si el visitante está interesado en el contenido de la página, seguro estará interesado en la publicidad.

Este concepto es muy poderoso. ¿Por qué? Porque ya el mercadeo no es genérico. Se debe manejar a segmentos cada ves más específicos. Las redes sociales están, por su naturaleza, segmentando los usuarios. Esto permite dirigir las campañas a grupos muy específicos de usuarios. Inclusive se pueden hacer varias campañas diferentes para un mismo producto dentro de una sola red social (Facebok por ejemplo). El hecho de personalizar las campañas ayuda bastante a reducir la intrusión.

El siguiente paso es escoger muy bien los medios a utilizar. Es muy importante tratar de NO utilizar listas de distribución de correos masivas. El Spam NO funciona y muy probablemente  dañará la percepción de la marca.

El medio más eficiente al día de hoy son los motores de búsqueda. Recomiendo una inversión de recursos y tiempo en el SEO (Search Engine Optimization) o posicionamiento en los motores de búsqueda. ¿Sabes que 80% de las personas consideran los primeros 5 resultados que obtienen de Google al buscar un producto como líderes del mercado? Es muy importante estar ahí para las palabras clave que te interesen.

Finalmente vale la pena mencionar la influencia en redes sociales, foros y blogs. Aunque no lo creas, la personas están teniendo conversaciones en línea sobre tu marca. Esto se da en los 3 medios mencionados. Es muy importante primero escuchar que piensan los clientes de la marca. Esto permite algo muy importante: alinear lo que en realidad se está entregando con lo que mercadeo ofrece. Es una retroalimentación muy importante. El mercadeo acá se debe enfocar en unirse a estas conversaciones, conocer las percepciones reales del mercado sobre la marca e influenciar, a manera de los posible, estas conversaciones.

Esta participación no intrusiva en estos nuevos medios  es muy importante. Muchas marcas lo evitan por el temor a la transparencia que se maneja y las cosas que se pueden escuchar. Esto no debe frenar a nadie. O se participa o se muere.

Para poder entender un poco más a fondo el concepto de la influencia recomiendo, si no lo han hecho, leer el artículo que habla de el Principio Base para Entender el Mercadeo en las redes Sociales.

Espero que esto les sea de utilidad y que dejen sus comentarios y experiencias en el área de comentarios.

Manejo de Personal, Motivación

La motivación de personal es algo que se ha ido perdiendo y muchas veces se percibe como algo no real. Sin embargo, en el fondo todo gerente sabe que el nivel de energía y la calidad de las actitudes de su equipo son determinantes en el rendimiento de la organización. A pesar de esto, muy pocas personas saben como mantener un equipo motivado. Les listo algunas políticas e ideas que se pueden seguir para subir la moral de un equipo.

  • La falta de motivación del personal no es culpa de los colaboradores, es culpa de gerencia y las prácticas organizacionales.
  • Los colaboradores felices no necesariamente son colaboradores productivos. Es necesario que una persona sea productiva para que naturalmente sea feliz. Los seres humanos por naturaleza derivan satisfacción de su productividad y un trabajo bien hecho. Es por esto que se vuelve indispensable ofrecer el mejor ambiente y las mejores herramientas posibles. Es necesario que el equipo tenga todo lo necesario a su disposición para hacer el mejor trabajo que pueda realizar.
  • Es muy importante decuar los puestos de trabajo de acuerdo a la generación del empleado. Los valores, necesidades y metas de las personas reflejan su época de crecimiento y es muy necesario tomar esto en cuenta a la hora de asignar derechos y responsabilidades.
  • Una persona nunca logrará «lo mejor que puede» si se le pide que haga algo tan genérico. Las metas difíciles y específicas usualmente dan mejores resultados que la meta genérica de «hacer lo mejor». No utilices esta frase para describir lo estándares de calidad de cualquier trabajo.
  • No todos quieren participar en ponerse sus metas. Dependiendo de la personalidad de las personas algunos querrán tomar cargo de la planeación de sus metas y objetivos y otros querrán que se les asignen. Se debe de identificar esto y actuar de acuerdo según el caso.
  • Incentivar períodos de «flow». «Flow» son esos momento de alta concentración en los cuales existe un «bloqueo» del mundo externo y una sumersión total dirigida al cumplimento de la tarea a cumplir. El trabajo en sí puede ser un motivador. Las personas derivan un sentimiento de satisfacción muy grande después de cumplir sus tareas en períodos de «flow».
  • Regular la perdida de tiempo en el uso personal o inadecuado del Internet. El colaborador promedio en U.S.A pierde 90 minutos al día en este tipo de actividades.
  • Nunca se debe criticar a una persona. Únicamente se critica y corrigen comportamientos. Solo se critican los comportamientos que claramente se identifiquen como estar bajo responsabilidad y control de la persona. Nunca se critican o corrigen comportamientos ocasionados por factores ajenos o externos sobre los cuales las personas no tienen control.
  • Las críticas deben de ser impersonales. «No eres tú el problema. Es la manera en que elegiste comportarte lo que nos afecta».
  • El resultado que obtenemos de las recompensas es igual a lo que decidimos recompensar. Muchas veces se recompensan las actividades que se desean reprimir y no las que se quieren incentivar. Con cada recompensa se de debe de premiar un comportamiento que en realidad se este buscando fomentar.
  • Las personas siempre se fijan en beneficios relativos y no globales. Buscan referencias contra que compararse, muchas veces dentro de la misma empresa o en trabajos anteriores que han tenido. Las personas tomarán acciones represivas para compensar el hecho de que se sienten «menospreciadas». Cuando las personas se sienten «sobre preciadas» tienden a sentir culpabilidad y compensan este sentimiento con esfuerzos extras en sus labores diarias.
  • El reconocimiento motiva, y es muy barato. Este es el motivador más grande en el lugar de trabajo. RECONOCIMIENTO. Funciona mejor cuando se otorga en público. Recuerda: Corrige en privado, felicita en público.
  • Se debe de mantener una ambiente de trabajo lleno de apoyo. Un colaborador muy motivado puede bajar sustancialmente su rendimiento si no tiene un ambiente de trabajo colaborativo, ordenado y lleno de apoyo. Debe ser tu prioridad crear dicho ambiente en la empresa.

El seguir estos puntos te ayudará en mantener un equipo muy motivado y podrás ver en muy poco tiempo cambios en el ambiente de tu organización y en el rendimiento en tu equipo.

Facebook, Recursos Humanos, tu Carrera y Wikinomics

Facebook y Recursos Humanos juntos? Seguro que si. Y de que manera. Creo que es algo tan simple que ni siquiera lo hemos pensado. Un artículo publicado recientemente en CareerBuilder.com trata el tema de como los reclutadores de las empresas en Estados Unidos están utilizando redes sociales como Facebook para «evaluar» a sus candidatos.

Esta tendencia es natural y creo que solo es cuestión de tiempo (y no mucho) para que este fenómeno se empiece a dar en nuestros países de habla hispana. México ya lo está empezando a experimentar.

Como manejarlo? Qué están encontrando las personas que utilizan las redes sociales como fuentes de información para contratar personal? Como me afecta esto? Cómo puedo tomar ventaja?

Cómo manejarlo?

Veamos punto por punto….

La primera reacción de muchas personas con que he compartido el tema (en personal y durante algunas conferencias) es «Esto no puede ser! Es invasión de privacidad. Además, la información que pueden encontrar no es lo que soy en el trabajo».

Bien, Facebook es una red social pública. Todas las redes sociales lo son. De ahí el nombre: red social. Por ende no creo que esto sea una invasión de privacidad. El siguiente paso es: «De igual manera yo tengo que aprobar quien puede ver mi perfil». Claro que si. Y cada uno de nosotros está en todo su derecho de compartir nuestro perfil con quien así lo deseemos.

Ahora bien, que harías si recibes una solicitud de ser «Amigo» y compartir tu perfil con la persona que te entrevistó el día anterior para ese puesto ideal? Creo que el mensaje que transmitirías al no compartirlo puede ser «algo estoy escondiendo». Cada vez más la probabilidad de que esto suceda es más grande.

Como manejarlo? Presta atención a los cambios. Recibe bien este cambio. Asimila el poder y las ventajas que todo esto trae al mundo de los negocios y en particular a tu carrera. Súbete al barco de Wikinomics. Esto beneficia tanto a las empresas como a aquellos que buscan adelantar su carrera.

Qué están encontrando las personas que utilizan las redes sociales como fuentes de información para contratar personal?

Sin palabras. En Estados Unidos, 22% de los gerentes y personal que recluta ya está utilizando redes sociales para obtener información acerca de sus candidatos. Esto es uno de cada 5. Les dejo este listado que traduzco directo del artículo original.

Lo Malo:
  • 41% de los candidatos ha publicado información respecto al consumo desmesurado de alcohol (estar borrachos) y/o consumo de drogas.
  • 40% de los candidatos ha publicado fotografías o información ya sea inapropiadas y/o provocadoras.
  • 29% de los candidatos muestran claramente capacidades de comunicación ineficientes.
  • 28% de los candidatos han hablado mal de las empresas en donde han trabajado anteriormente y/o de compañeros de trabajo.
  • 27% de los candidatos mienten respecto a sus calificaciones en su perfil.
  • 22% de los candidatos utilizan comentarios que discriminan raza, género, religión, etc.
  • 22% de los candidatos tienen un nombre de usuario no profesional. Degrada su presencia.
  • 21% de los candidatos ha sido vinculado a actividad criminal.
  • 19% de los candidatos ha publicado información confidencial de empleos precios.

Lo bueno:

  • 48% de los candidatos mostraron que su «background» es adecuado para el puesto que están aplicando.
  • 43% de los candidatos mostraron gran habilidad para comunicarse.
  • 40% de los candidatos mostraron ser un buen encaje para el clima organizacional de la empresa para la cual están aplicando.
  • El sitio de 36% de los candidatos transmite una imagen profesional.
  • 31% de los candidatos cuentan con buenas referencias publicadas por otras personas en la red.
  • 30% de los candidatos muestran interés real en diversas áreas.
  • 29% de los candidatos han recibido premios o reconocimientos.
  • El 24% de los perfiles de los candidatos es creativo.

Números reales. Situación real. Estudio serio. Que quieres que encuentren en TU perfil?

Cómo me afecta esto?

Como quieres que te afecte? Si estás buscando trabajo depende de en cual de las dos listas esté su perfil.

Si estás buscando personal el hecho de tener tanta información disponible respecto al «background» de tus candidatos accesible de manera instantánea puede ser muy valioso. Sin embargo, esto representa el reto de aprender a utilizar este tipo de redes sociales y evaluar el contenido «coloquial» que encontrarás en los perfiles de tus candidatos.

En general, este es un gran paso para el proceso de recursos humanos que permitirá encontrar el mejor encaje posible entre las empresas y la fuerza laboral.

Cómo puedo tomar ventaja?

Si buscas trabajo:

  • Limpia tu perfil. Elimina contenido no apropiado.
  • Comparte tu perfil con las personas que te entrevistan. Usar Facebook no debe ser una carrera para ver cuantos «Amigos» tienes. See cauteloso con quien agregas a tu red personal. Puedes tener sorpresas de material no apropiado que sea publicado por un amigo. Este contenido puede ser vinculado a tu persona.

Si ofreces trabajo: 

  • Solicita ver el perfil de tus candidatos.
  • Aprende a utilizar estas tecnologías.
  • Comparte este conocimiento con su personal de recursos humanos. Crea una cultura de reclutamiento alrededor de esta tendencia.

Hoy si hablamos bastante. Pero esta es una tendencia muy importante. Me gustaría mucho contar con la retroalimentación de personas en cada uno de los lados de la moneda. Diferentes edades también. Sé que este es una tema controversial y muy innovador. Espero sus comentarios….