Manolo Alvarez: Blog

Jugadores de alto impacto

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Messi, Cristiano, Jeter, Báez, Lebron, Jordan. Cada uno de ellos, en su respectivo deporte, es un jugador de alto impacto que puede alterar el resultado de un juego en cualquier momento.

Ellos son ejemplos vivientes de lo mucho que una sola persona puede mejorar los resultados de un equipo. Su presencia, en adición a las contribuciones que hacen en el terreno de juego, trae algo casi mágico e intangible al equipo para el que juegan —hacen mejores a sus compañeros de equipo.

Este tipo de jugadores estrella no solo existen en los equipos deportivos profesionales, también existen en algunas de las empresas y emprendimientos en los muchos de nosotros estamos trabajando. Estas son personas que son mucho más productivas que sus compañeros de trabajo y que a la vez aportan un set de habilidades únicas que le dan una ventaja competitiva a la empresa. El solo hecho de que estén alrededor del equipo hace que todo marche exponencialmente mejor en todas las áreas de la empresa.

Ya sea en los deportes o en la empresa este tipo de persona es muy difícil de encontrar. Es por esta escasez y valor desproporcionado que se obtiene al tenerlos en el equipo que una vez que se encuentra un jugador de alto impacto no se debe escatimar en contratarlo. Estas estrellas fugases valen cada centavo que sus equipos y empresas les deciden pagar.

Paga lo necesario para contratar “Rockstars” en tu equipo

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Me gusta mucho el beisbol. Empecemos listando los contratos más grandes de las ligas mayores:

1) Bryce Harper, Phillies: 13 años, $330 millones (2019–31)

2) Gerrit Cole, Yankees: 9 años, $324 millones (2020–28)

3) Manny Machado, Padres: 10 años, $300 millones (2019–28)

4) Alex Rodriguez, Yankees: 10 años, $275 millones (2008–17)

5) Alex Rodriguez, Rangers: 10 años, $252 millones (2001–10)

El salario promedio de un jugador de la MLB en el 2,019 fue de $4.38 millones por año. ¿Bryce Harper? $25.38 millones. Alrededor 6 veces más. Los mejores de los mejores ganan mucho más que sus contrapartes por qué el valor que le generan a sus equipos es exponencialmente mayor que lo que pueden generar los jugadores promedio.

Un jugador “top” vende 100 veces más camisas que el promedio. El mismo jugador puede atraer a otros jugadores de calidad para que firmen con el mismo equipo y ayudar a construir un grupo que pueda ganar un campeonato. Los aportes de este “Rockstar” en el campo pueden definir un partido en un abrir cerrar de ojo. Esta persona puede hacer cosas que los otros simplemente no pueden hacer. Vale cada centavo que gana por encima de sus compañeros.

Lo mismo ocurre con las contrataciones en una empresa. Una contratación excepcional puede generar 10 veces más valor que una promedio. Cuando se encuentra un talento de este calibre no debiera ser problema pagarle hasta 10 veces más que a sus compañeros de trabajo “promedio”. Si una persona tiene un set de habilidades que pueden llevar a la empresa a otro nivel, no tiene sentido escatimar en la contratación.

Estas personas usualmente pueden generar la producción de 10 ó 15 personas promedio si el trabajo para el que son contratadas involucra la creatividad y el conocimiento. Esta premisa no se cumple para tareas manuales en donde el mejor de los mejores tan solo puede ser a lo sumo dos veces mejor que el promedio.

Por ejemplo, sí en una fábrica el trabajo consiste en instalar radios para carro, el mejor de los mejores instaladores podrá instalar 20 radios al día mientras que el instalador promedio instala solo 10. Ahora bien, si hablamos de programadores de software, un programador excepcional puede generar código hasta 20 veces más valioso que un programador promedio.

Como si esto fuera poco, la contratación de personas excepcionales trae otro beneficio adicional. Al tener un equipo compuesto por personas excepcionales, la cantidad de personas que se necesitan en el equipo es mucho menor. Hasta 10 veces menor. Si consideramos que gerenciar y administrar personas es de las tareas más caras y tediosas dentro de una empresa, tener menos personas que gerenciar es extremadamente valioso.

Reed Hastings, CEO de Netflix, utiliza estos conceptos y práctica algo que él llama incrementar la densidad de talento de la empresa. Su proceso consiste en contratar solo a los mejores de los mejores y pagarles un salario bastante arriba del mercado. El resultado habla por sí solo. Netflix es una de las empresas más innovadoras y resilientes del mundo. Hastings afirma que esto se debe a que ellos solo contratan y retienen “Rock Stars”.

Contratación de gerentes en empresas en crecimiento

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Hay una muy fuerte tendencia en el mundo del emprendimiento que dice que cuando se van a contratar gerentes para una “startup” se deben seleccionar candidatos que puedan hacer el trabajo que la empresa requerirá en 2 a 3 años.

La idea va a algo así. La empresa está creciendo muy rápido. Si se contrata a alguien que no tenga las capacidades necesarias para tener éxito dentro de la empresa en 12 a 24 meses para que contratarlo. Hay que anticipar. De lo contrario habrá que volver a contratar en poco tiempo.

“Totalmente equivocado”, nos dice Ben Horowitz en su obra maestra The Hard Thing About Hard Things. Horowitz resalta varias fallas importantes en la lógica de este argumento.

Primero que nada, traer hoy a un gerente experimentado que pueda hacer el trabajo que se requiera cuando la empresa tenga 100 personas es una locura. Asumamos que hoy la empresa tiene 12 personas y el perfil de esta persona puede ser que sea el adecuado para dentro de un año. ¿Cuál es el problema? Que el perfil NO es el adecuado hoy.

Por definición una persona experimentada en gerenciar dentro de empresas más grandes se especializa en dar resultados trabajando por medio de un equipo. Lo que se requiere en una empresa de 12 personas son contribuidores multidisciplinarias que hagan lo que haga falta para sobrevivir ahora. Que se arremanguen las mangas. Por buscar un match de perfil a futuro, se comprometen las necesidades del equipo ahora.

Otro tema importante a tomar en cuenta es el impacto en presupuesto y costos laborales. Un gerente capaz de manejar empresas grandes requerirá de presupuesto para construir su equipo. Es la manera en que sabe operar par dar resultados. La contratación probablemente hará que los números empiecen a crecer bastante rápido.

¿Que recomienda Horowitz? Buscar personas que puedan hacer el trabajo hoy y muestren la capacidad de poder mantener el ritmo para crecer con la empresa. Que puedan aprender muy rápido. Reconoce que hay una buena probabilidad de que estas personas hagan un buen trabajo inicialmente pero que no mantengan el ritmo. Si este es el caso hay que reemplazarlas de inmediato con alguien nuevo que pueda operar en el nuevo nivel en el que se encuentra la empresa. Corre y va de nuevo.

Un tip genial para la contratación de gerentes

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La contratación de un gerente o ejecutivo es una de las decisiones mas importantes que una empresa y un equipo ejecutivo pueden hacer. Dado el impacto que esta contratación tiene cada actividad que se pueda realizar para mejora  la probabilidad de contratar a la persona correcta se debe hacer.

Hoy quiero hablar de un error muy común que se realiza y que tiene como consecuencia la perdida de potenciales candidatos que pudiesen ser justo la persona que se necesita para el puesto. La contratación de un gerente usualmente está causada por el crecimiento de la empresa. Es inevitable no pensar en como serán las cosas en un par de meses cuando una empresa está creciendo. Y es acá en donde está la trampa.

Al momento de evaluar los gerentes que se están entrevistando para un puesto los evaluamos contra lo que tendrán que hacer en un futuro, que puede ser a mediano o largo plazo, y no contra lo que se necesita que se haga ahora. Estos es un problema pr donde lo queramos ver. El primer problema es que si no se tiene un gerente que pueda llevar la empresa de donde está ahora hacia donde se quiere que esté (el futuro contra el que estamos comparando) puede ser que la empresa nunca llegue a ese futuro. El segundo problema puede ser que las el candidato aún no tenga destrezas que se requieren para gerenciar la empresa del futuro pero que si las pueda desarrollar en lo que la empresa crece. Finalmente, el futuro es muy incierto y todo cambia tanto que puede ser que se esté comparando al gerente contra una situación que puede nunca llegar.

El tip: evalúa a los gerentes que estás contratando contra tus necesidades actuales, no futuras.

Como saber si hiciste una buena contratación

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Hace un par de noches en Sao Paulo tuve una muy buena plática con un muy buen amigo, alguien a quien respeto mucho por sus habilidades como emprendedor.

Estábamos hablando de cómo saber si una persona que que trabaja para ti es realmente la persona ideal para el puesto en que la pusiste. La respuesta que me dio fue muy simple pero directa y muy acertada: “Si la persona que contrataste no te está enseñando nada, probablemente no es la persona correcta”.

Cuando una persona recién llega a una empresa, en especial a un puesto gerencial, esta persona deberá pasar por un proceso de desarrollo, capacitación, etc. Esto es natural. Deber ir creciendo. Pero esto tampoco  significa que esta persona no te deba estar enseñando nuevas maneras de pensar, otras formas de resolver los problemas de la empresa, otros paradigmas, etc.

De hecho, si te encuentras trabajando con alguien que contrataste y sientes que no te está enseñando nada, piénsalo. Hazte la pregunta. Si esta persona no me está enseñando nada, ¿hice la contratación correcta? Después de todo, quieres a alguien en ese puesto que lo sepa manejar mejor que tú, ¿no?