Manolo Alvarez: Blog

Las únicas dos cosas que debe hacer un gerente para tener éxito

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Creo que no es un secreto que el éxito de un gerente se mide en base al resultado de su equipo. Así de directo. Los logros de un gerente son los logros de su equipo.

Ahora, lo que a veces se pierde de vistas es que es lo que un gerente debe hacer para obtener el rendimiento máximo de su equipo. Andy Grove, ex CEO de Intel,  en su libro High Output Management, lo simplifica al máximo.

Como primer punto el equipo está conformado por personas. Así que el gerente se debe enfocar en crecer a las personas que conforman a su equipo. Si una persona en el equipo no logra crecer y cumplir con las expectativas esto tan solo puede ser por una de dos razones: o la persona no está motivada o la persona no tiene las destrezas necesarias para tener éxito.

Dado esto, un gerente se debe enfocar en 2 cosas para maximizar el rendimiento de su equipo y tener éxito:

  1. Motivar a los miembros de su equipo
  2. Entrenar a las personas a su cargo

La verdadera razón para medir el desempeño de un equipo

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No se si esto les suceda a ustedes pero cuando yo pienso en que se va a medir mi desempeño regreso a mi época en el colegio y el pavor que le tenía a los días de examen. Mi experiencia me dice que no soy solo yo el que tiene esta reacción ha ser evaluado. Parece ser una reacción muy común.

Pareciese ser que en muchas instituciones, desde los colegios hasta empresas transnacionales la evaluación del rendimiento se utiliza para hacer obvio lo que una persona aún no puede hacer y aplicar algún tipo de sanción en su contra. Estas sanciones pueden ir desde una burla pública por no saber algo hasta la perdida de un empleo. Esto no tiene por qué ser así. Y aunque estoy consciente de lo difícil que puede ser cambiar un paradigma tan arraigado como este, quiero intentar rescatar la evaluación del desempeño como algo digno, e incluso elemental para la el avance de una empresa.

  1. Sin evaluarte de una manera objetiva y constante no tienes manera de saber donde estás. ¿Como puedes saber cual es tu siguiente paso para no fracasar la próxima vez? ¿Como encontrar el siguiente libro que debes leer si no sabes lo que no sabes? etc. Una evaluación tan solo marca el límite de lo que podemos hacer ahora y nos indica los recursos faltantes para poder lograr mas en el futuro.
  2. Una evaluación bien hecha te certifica como capaz de hacer algo de manera consistente y efectiva. No se ustedes, pero yo no dejaría que un cirujano me operará sin ser un médico certificado. Y, ¿como se certificó este cirujano? Realizando una serie de evaluaciones de desempeño objetivas que lo acreditan como médico.
  3. Los seres humanos queremos superarnos y progresar por naturaleza. Es parte de nuestro ser. No hay sentimiento mas deprimente que sentirse “atascado” y que no hemos crecido. ¿Que diferencia hay entre no percibir progreso y sentirse atascado y evaluarte para saber si estas mejorando? Correcto. No hay mucha diferencia.

En resumen, creo que es natural tener miedo ha ser medido. No es algo a lo que estamos acostumbrados y hay much connotación negativa a este concepto. Es importante notar que si la intención de medir el desempeño de alguien es ayudarlo a crecer y superar sus limitaciones actuales se tendrán buenos resultados. Si la intención de la medición es castigar o impedir el progreso de la persona, vamos por mal camino.

No debemos olvidar que el fracaso y los errores son la manera en que aprendemos y aprender no es mas que tomar una experiencia que vivimos y reconocer que tan bien o mal lo hicimos (evaluar desempeño) para poderlo hacer mejor la próxima vez.

Mide el desempeño de tu equipo para ayudarlo a crecer!

Como saber si hiciste una buena contratación

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Hace un par de noches en Sao Paulo tuve una muy buena plática con un muy buen amigo, alguien a quien respeto mucho por sus habilidades como emprendedor.

Estábamos hablando de cómo saber si una persona que que trabaja para ti es realmente la persona ideal para el puesto en que la pusiste. La respuesta que me dio fue muy simple pero directa y muy acertada: “Si la persona que contrataste no te está enseñando nada, probablemente no es la persona correcta”.

Cuando una persona recién llega a una empresa, en especial a un puesto gerencial, esta persona deberá pasar por un proceso de desarrollo, capacitación, etc. Esto es natural. Deber ir creciendo. Pero esto tampoco  significa que esta persona no te deba estar enseñando nuevas maneras de pensar, otras formas de resolver los problemas de la empresa, otros paradigmas, etc.

De hecho, si te encuentras trabajando con alguien que contrataste y sientes que no te está enseñando nada, piénsalo. Hazte la pregunta. Si esta persona no me está enseñando nada, ¿hice la contratación correcta? Después de todo, quieres a alguien en ese puesto que lo sepa manejar mejor que tú, ¿no?

Sobre las malas noticias y la cultura de la empresa

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¿Que tal si empezamos por el principio? En realidad, ¿que es una mala noticia? En lo personal creo que una mala noticia no es nada mas que un poco de información que necesitamos para poder hacer las cosas de una mejor manera. Eso es todo.

Ahora que lo pienso mejor, no creo que haya tal cosa como una mala noticia. Solo hay noticias, revelaciones de información. Ahora, que la información que se nos presenta no nos guste, eso es otra historia.

Dado lo anterior, he estado estudiando con detalle como se manejan “las malas noticias” en las empresas, especialmente en la mía.

¿Que son los tres principales puntos que he notado que ocurre cuando una gerente reacciona de manera negativa a una “mala noticia”?

  • Su equipo experimenta miedo. Es cierto, puede ser que hayan efectos negativos de los cuales ellos son responsables. Pero esto no quiere decir que deben ser castigados o regañados. De ser este el caso, se está empujando a las personas a ser cada vez mas conservadoras, a que tomen menos riesgos y al final del día, a ser menos creativos.
  • Se da el ejemplo que el enojo es la respuesta adecuada para cuando las cosas no salen como queremos. La realidad de las cosas es que muy pocas veces las cosas salen como queremos.  También es cierto que si las personas están en un estado de ánimo positivo, pueden tomar mejores decisiones y consecuentemente resolver de mejor manera los problemas. No tiene sentido fomentar el enojo como una reacción a “las malas noticias”.
  • Su equipo le empieza a esconder información valiosa. ¿Cual es la respuesta natural que tiene cualquier ser humano cuando se le reprime? Evitar a toda costa en futuras ocasiones ser reprimido por la misma cosa. ¿Que estás haciendo si reprimes a las personas que te pintan la realidad tal y como es? Correcto! Estarás a ciegas. No lo hagas.

Así que piénsalo, ¿que tipo de organización quiere tener? Una que se basa en el miedo y fomenta a que las personas escondan sus fracasos o una organización que premia la innovación, la transparencia, la toma de riesgos y que siempre va tras la retroalimentación con todas las fuerzas que tiene. Tu siempre decides!

Mejora los resultados de tus proyectos usando el análisis pre-mortem

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Todos hemos realizado, de alguna manera u otra, el análisis post-mortem de un proyecto. El proyecto termina, ya sea de manera exitosa o fallida, y empezamos a hacer preguntas como: ¿que funcionó, que no? ¿Que podemos volver a hacer para replicar este éxito? ¿Que podemos aprender para no volverlo a hacer? Sin duda esto agrega valor y es bastante útil.

La desventaja del análisis post-mortem es que tan solo nos sirve para futuros proyectos y no puede ser utilizado durante la planeación de un nuevo proyecto para ayudar a garantizar el éxito. He aquí en donde entra la idea del análisis pre-mortem.

Un análisis pre-mortem hace lo siguiente:

  1. Reúne a los líderes de un proyecto en una sala de reuniones o similar
  2. Le pide a todos los participantes que se relajen y traten de entrar en un estado meditativo
  3. Lleva a todos los miembros del equipo a que imaginen que el proyecto fracasó de la peor manera imaginable. Que  imaginen el dolor de todo el equipo, la situación de la empresa y todo el valor perdido debido a este monumental fracaso.
  4. Luego pide que todos traten de identificar las razones, decisiones y situaciones que causaron el fracaso.
  5. Eso es todo!

Los beneficios que este tipo de análisis trae son muchos pero los principales son:

  1. Hace un fuerte chequeo en la realidad y evita el optimismo irracional. Los seres humanos son muy optimistas por naturaleza. Este ejercicio ayuda a todos a identificar los potenciales riesgos y obstáculos de un proyecto.
  2. Permite una comunicación transparente y le da confianza a todos para decir lo que creen que puede fallar. En un ambiente tradicional, donde todos quieren tener éxito, muchas veces la persona que identifica riesgos es tachada de negativa. En este escenario, en el cual se le pide a todos que piensen en lo peor, tener éxito significa exponer los posibles problemas, usar la inteligencia para identificar riesgos.
  3. Prever para lo peor y tener una visión mucho mas apegada a la realidad de lo que implica lograr un proyecto exitoso.
  4. Incrementar considerablemente la probabilidad de éxito del proyecto

Comparto un muy buen artículo de HBR que entra en mas detalle.

Un buen plan hoy es mejor que un excelente plan algún día

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No hay nada peor que el análisis parálisis. Ese fenómeno que no se si ustedes han visto por ahí que consiste en no hacer nada en el nombre de estar buscando ya sean mas datos, mas información o un plan ideal.

Se caracteriza por el preparen, apunten, apunten, apunten, apunten, apunten….. Nunca llega el fuego.

No hay nada mejor para una empresa, y en especial para una “startup”, que la acción. El movimiento continuo es la única manera de llegar. Así que recuerda, un buen plan hoy que se pueda ejecutar ya siempre va a traer, sin duda alguna, mejores resultados que un excelente plan que puede ser, si es que todo sale bien, que vea la luz “algún día”.

Que es mejor para tu proyecto, ¿cantidad o calidad?

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Por proyecto me refiero a tu negocio, producto, página Web, blog, etc. Quiero mas likes, cuantos seguidores tengo y otro sin fin de métricas de vanidad que se están persiguiendo, a mi manera de verlo, sin un propósito verdadero.

Mi opinión personal es que cualquier proyecto que se decida lanzar debe tener un propósito concreto. Debe querer construir algo en el mundo que sea importante para la persona que lo está liderando. La disyuntiva que tengo es que creo que no siempre la cantidad de personas que se involucren es un proyecto (like, follow, etc.) es un buen indicador del impacto que puede tener el proyecto.

Para mi el  impacto, la calidad o éxito de un proyecto se define por la calidad y el impacto que este tenga en las personas y el mundo. Para mi no se trata tanto cuantas personas tengan conocimiento de que el proyecto existe. ¿Cuanta veces escuchamos expresiones relacionadas a lo importante que es cambiarle la vida aunque sea una sola persona? Es nos suena muy inspirador.

No estoy diciendo que el objetivo de un proyecto al que se le invirtió 1 millón de dólares debe ser buscar a 5 “pelones” que tengan una excelente experiencia con el. Mas bien, creo que lo que se debe perseguir es enfocarse en crear experiencias trascendentales a cada una de las personas que interactuan con un proyecto y crecerlo de esa manera sin nunca sacrificar la calidad de esta experiencia por obtener mas usuarios.

Por qué es importante tener un proceso para subir los salarios en las empresas

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Son muy pocas las empresas o startups que tienen un proceso definido para subir la compensación de sus colaboradores. Esto se da independientemente del nivel de el nivel del colaborador (contribuidor individual, gerente, director, etc.).

La importancia de crear el proceso de incremento salarial es simple: nivelar el campo de juego y evitar momentos incómodos que crean tensión en los equipos y las organizaciones.

¿Que es lo que sucede? Todos saben que no existe un proceso de incremento salarial. Cuando alguien experimenta una necesidad o simplemente considera que su trabajo mas, después de mucho pensamiento y agonía ser arma de valor, ve a su jefe y pide un aumento salarial.

¿Esta persona se merece el aumento? ¿Que van a pensar sus compañeros si se lo doy? ¿Decidirá irse si no se lo doy? Si se lo doy, ¿me estará pidiendo otro aumento en 6 meses?, etc., etc.

¿Les suena conocido? Incómodo, confuso y muy poco eficiente.

Si se da el aumento, por privado que se acuerde el trato, todo el equipo lo sabrá y el mensaje que se propagará es: “aquí el que pide gana el aumento, no el que mas contribuye”. Y puede que esto sea cierto, ¿no?

Esto es fácil de solucionar. Si a priori existe un proceso donde si se cumplen x, y, z indicadores en un período de tiempo determinado (6 meses, 1 año o similar), las personas saben que pueden optar a un incremento salarial de n % todo se resuelve.

La moraleja niños y niñas: no estén esperando que les pidan un aumento para darlo! Lo deben planear antes de que el momento llegue y tener muy bien comunicado a su equipo de como pueden ganar mas.

¿Que es lo que mas te gusta de ir a la oficina?

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Ayer escribí sobre las cosas que me gustan de trabajar en mi casa y que quisiera tener en la oficina. Si no han leído ese artículo les recomiendo leerlo como complemento a este.

Hoy voy al otro lado del argumento. ¿Por qué me gusta ir a la oficina?

  1. Siento que la conversación con mis compañeros de trabajo me reta a pensar diferente.
  2. Me gusta mucho compartir la hora de almuerzo con mi equipo e intercambiar experiencia que todos tenemos tanto adentro como afuera de la oficina.
  3. El contacto con las personas de las empresas “hermanas” siempre me ayuda a ver las cosas desde otro punto de vista.
  4. Obtengo un sentido muy real de serenidad y entendimiento de lo que realmente está pasando en las diversas áreas de la empresa.
  5. Me siento parte de un grupo selecto de personas que están todas trabajando por lograr un objetivo en común! La energía y entusiasmo que esto genera en mi no tiene comparación con ninguna otra cosa.
  6. Aprovecho el tráfico para escuchar podcasts (The Tim Ferriss Show, How to Start a Startup, Seth Godin’s Startup School, etc.)

Bien, después de haber pensado bien mis dos listas veo algo muy claro. En la casa busco cosas materiales. En la oficina busco interacción, crecimiento y desarrollo. Esto está genial ya que las cosas materiales que da el trabajar desde casa siempre se pueden comprar / construir en la oficina. La interacción, crecimiento y desarrollo que da la oficina no se pueden traer a casa, bueno, a menos que me traiga a todo el equipo para acá!

¿Que te gusta de trabajar en casa que quisieras tener en la oficina?

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El dilema que muchas empresas de tecnología están tratando de resolver! ¿Trabajamos remoto o trabajamos todos juntos? Creo que el fuerte debate que existe entre ambos lados es muy justificado. Cada una de las opciones trae muchos beneficios y al mismo tiempo trae consigo muchas debilidades.

En lo personal cada día mas que pasa me inclino mas al lado de trabajar todos juntos. Creo que la interacción que podemos tener como seres humanos compartiendo el espacio de trabajo, las comidas, los chistes y las epifanías que tenemos es invaluable.

No obstante también me fascina trabajar desde casa. Aprovecho para compartirles esta foto del “setup” que tengo en el estudio de mi casa.

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He estado pensando mucho en dedicarle tiempo a identificar que es lo que me gusta de trabajar en mi casa para poder ver de llevarlo a la oficina y de esta manera tener lo mejor de ambos mundos.

  1. Mi cafetera! Amo el espresso y poder hacerme un shot doble cuando quiero en 5 minutos es lo mejor!
  2. Trabajar en pantaloneta. Por alguna razón me siento mas libre y tengo la percepción de que soy mas creativo. Esto es indispensable para escribir acá en el blog.
  3. El silencio. Esto es una espada de doble filo. Por momentos me desespero y quiero hablar con alguien! Después de todo, cuando cierro la puerta acá, es raro que alguien me vena a ver. Pero la creatividad, la concentración y el “flow” se me dan mejor estando solo. Mi escenario ideal acá es tener una oficina compartida con mi equipo y siempre tener un área aislada donde puedo ir a trabajar tareas de “alta concentración” o atender llamadas importantes.
  4. No tener que ir al tráfico. Se que esto no lo puedo llevar a la oficina pero le juego la vuelta coordinado cuando se puede mis horas de llegada y de salida.
  5. El Internet está mucho mejor ahora en la oficina así que esto lo tacho de la lista.
  6. Mi monitor de 27″. En la oficina tenemos 3 y el resto no son taaaan “bonitos”. Teclado y mouse inalámbricos.
  7. Tener un mismo lugar. Como dice mi esposa, “sos un animalito de costumbre”. Ok, lo admito pero aún así, me gusta siempre estar trabajando en el mismo lugar, con la misma silla, a la misma altura, etc. Sheldoooon!!!!

Viendo la lista creo que todo lo podemos implementar en la oficina y creo que es importante fusionar los dos mundos que tanto creemos que no se pueden reconciliar: trabajar en casa y trabajar en la oficina.

Para este proyecto que tengo en mente de mejorar la oficina, creo que es muy importante entender que es lo que le gusta a otras personas de trabajar en casa. ¿Me podrían ayudar dejando comentarios con lo que es más importante para ustedes que también han trabajado desde casa?

Update: Acá pueden ver la lista de lo que me gusta de ir a la oficina y cual es mi conclusión respecto a que es mejor!