Manolo Alvarez: Blog

El secreto para cerrar un proyecto

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Y la historia se repite. Actualmente estamos trabajando en lanzar varios proyectos (Startups) y el cierre está requiriendo de bastante esfuerzo y coordinación. El principio de Paretto (80 – 20) está presente. 

El 80% del trabajo ya está hecho. Tan solo hacen falta los pequeños detalles finales, el 20% restante. Pero creanme que este 20% final está requiriendo, por alguna razón u otra, el 80% del esfuerzo invertido en el proyecto. Esto no es nada nuevo y se debe aprender a manejar. ¿Cómo?

Bien, lo primero que se me viene a la mente es la planeación y la regla de las 6 P’s (Proper Prior Planning Prevent Poor Performance). Firmemente creo que un proyecto se complica al momento de cerrar por qué no está bien definido y la planeación es defectuosa. Es muy difícil aterrizar algo que no está definido y que no existe de una manera clara en la mente de los ejecutores.

Como segundo punto debo citar la atención al detalle. En realidad esto es lo que conforma este 20% final de trabajo. Afinar detalles y realizar ajustes menores. Al momento de querer cerrar un proyecto esto es lo que queda pendiente: pequeños detalles. Muchas personas tienen problema con esto. Especialmente porque es difícil afinar detalles de algo que no está definido y/o planeado (ver párrafo anterior).

Finalmente mencionó la paciencia. ¿Por qué? Porque el cerrar un proyecto requiere de infinitas pruebas y un procedimiento de prueba y error muy extenso. Esto es directamente proporcional al tamaño del proyecto. No obstante es una tarea que a muy pocas personas les agrada y una menor cantidad la hacen bien. Para cerrar proyectos se debe ser muy paciente y hábil para realizar pruebas. ¿Cómo saber si las pruebas son exitosas? Las debes evaluar contra tu planeación (ver dos párrafos arriba).

Creo que está claro. Cerrar un proyecto requiere de muchas cosas. Pero el secreto es la planeación y definición del proyecto. Si se tienen buenas especificaciones y objetivos claros acompañados de la atención al detalle y un poco de paciencia los proyectos se cerrarán!

Taller: El Ejecutivo Eficaz de Peter Drucker

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Y ha llegado la hora. La semana que viene estará dando inicio el Taller de 8 semanas que discute a fondo la técnicas y conceptos de administración magistralmente trabajados en el libro el Ejecutivo Eficaz de Peter Drucker.

El taller será impartido en Sophos, Ciudad de Guatemala. Listo los detalles:

A pesar de que Peter Drucker, el padre de la Administración moderna, escribió El Ejecutivo Eficaz hace ya más de 30 años, sus principios y enseñanzas son tan vigentes hoy como cuando se escribió el libro.

Los principios de Administración y Gerencia presentados son los fundamentos de todas las teorías y corrientes modernas que se utilizan hoy por hoy. Es imprescindible conocer y entender estas bases para poder llegar ha ser un verdadero Ejecutivo Eficaz.

Este libro es considerado por muchos “la voz a escuchar” con respecto a los siguientes temas que prueban ser centrales para la administración:

  • Manejo del tiempo
  • Enfoque en contribución y resultados
  • Desarrollar fortalezas
  • Definir las prioridades correctas
  • Tomar decisiones efectivas.

Tomando como punto de partida la noción de que la eficacia puede ser aprendida, el presente curso se enfoca en la discusión y profundización de estos 5 pilares de la Administración.

  • Imparte: Manolo Álvarez
  • Inicia: miércoles 15 de julio de 2009.
  • Taller de 8 semanas
    Una sesión semanal de 2 horas, los miércoles de 6 a 8 de la tarde
  • Matrícula: Q.950.00
    Incluye: Libro de acompañamiento (El Ejecutivo Eficaz, de Peter Drucker), refrigerio en cada sesión y diploma de participación

Para mayor información y, registro y el programa detallado del curso visita la página oficial del taller en SophosEnLinea.

También pueden llamar al (502) 2419-7070.

Espero tener el gusto de verlos por allá.

Por qué los sistemas no pueden solos

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Una gran cantidad de consultorías empiezan con una llamada para identificar las fallas de uno u otro sistema. Existe una muy fuerte tendencia a adjudicar los problemas de eficiencia a los sistemas. Esto no puede ser.

A lo mejor esto sea una opinión muy personal pero en mi experiencia es rara la vez en que se encuentra que la deficiencia es ocasionada de raíz por un sistema de informática. Casi siempre el problema de raíz es el comportamiento de las personas.

Hace no mucho escuché a una de las personas de Manager Tools decir que un gran sistema no puede obtener excelentes resultados de personas promedio pero que una persona excelente puede obtener excelentes resultados en medio del peor de los sistemas. Me suena muy lógico.

El enfoque en culpar a los sistemas tiene un origen en el manejo de personal. Es más fácil para un encargado culpar a un sistema que corregir a un colaborador que no está actuando de acuerdo a lo que se espera. No hay sistema que pueda contra esta tendencia. Debemos aprender a manejar el personal.

En fin, creo que los sistemas están para apoyar procesos y facilitar la ejecución de personas comprometidas, motivadas y con una actitud correcta. Es por esto que los sistemas no pueden solos. Como dicen por ahí, ¿agarra el mejor software del mundo y métele basura de información para procesar y que obtendrás? Basura de regreso. Asegúrate que el personal esté haciendo lo que debe hacer y deja que el sistema haga lo que tiene que hacer. Facilitar el trabajo de todos.

El mercadeo en línea NO puede ser intrusivo

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Ya con anterioridad escribí de el Principio Base para Entender el Mercadeo en las Redes Sociales. Hoy hablaré un poco de cómo manejar la intrusión en sus campañas de mercadeo Online.

Es necesario primero ver un poco de historia. Los consumidores siempre han permitido intrusiones en sus canales de entretenimiento (TV y Radio). “Obtengo buena programación a cambio de breves intrusiones en los programas.” Y todo estaba bien.

Con la llegada del Internet vino el correo electrónico. Y con el correo electrónico el Spam. El sentido de “pertenencia” de la bandeja de entrada (Inbox) creo un fenómeno: La no tolerancia a la intrusión. “No quiero que los publicistas me escriban si yo no lo solicito. No tienen derecho a meterse en mi Inbox.” Posteriormente surgieron los pop-ups. Intrusivos también. Unos meses después vinieron los pop-up blockers. Está claro. Los consumidores no van a permitir más intrusiones.

Como breve paréntesis le cuento que el éxito de los DVR (Digital Video Recorders — tipo Tivo) no está en el hecho de poder grabar un programa y verlo a cualquier hora. Está en el hecho de que los programas grabados se pueden ver omitiendo los comerciales. ¿Que tal?Bien, esta muy breve visita histórica nos pone en referencia y nos aclara por qué el mercadeo en línea no puede ser intrusivo.

¿Qué hacer? Lo primero es buscar campañas contextuales a los usuarios. Es decir, buscar campañas que por definición estén de acuerdo a los genuinos intereses de los consumidores. La tecnología de Google Adsense es un claro ejemplo. ¿Recuerdan los Banners? Adsense de Google no es muy diferente. Solo que no es un banner genérico intrusivo que no tiene nada que ver con el visitante. Adsense son links de texto relacionados al contenido de la página. Por ende, si el visitante está interesado en el contenido de la página, seguro estará interesado en la publicidad.

Este concepto es muy poderoso. ¿Por qué? Porque ya el mercadeo no es genérico. Se debe manejar a segmentos cada ves más específicos. Las redes sociales están, por su naturaleza, segmentando los usuarios. Esto permite dirigir las campañas a grupos muy específicos de usuarios. Inclusive se pueden hacer varias campañas diferentes para un mismo producto dentro de una sola red social (Facebok por ejemplo). El hecho de personalizar las campañas ayuda bastante a reducir la intrusión.

El siguiente paso es escoger muy bien los medios a utilizar. Es muy importante tratar de NO utilizar listas de distribución de correos masivas. El Spam NO funciona y muy probablemente  dañará la percepción de la marca.

El medio más eficiente al día de hoy son los motores de búsqueda. Recomiendo una inversión de recursos y tiempo en el SEO (Search Engine Optimization) o posicionamiento en los motores de búsqueda. ¿Sabes que 80% de las personas consideran los primeros 5 resultados que obtienen de Google al buscar un producto como líderes del mercado? Es muy importante estar ahí para las palabras clave que te interesen.

Finalmente vale la pena mencionar la influencia en redes sociales, foros y blogs. Aunque no lo creas, la personas están teniendo conversaciones en línea sobre tu marca. Esto se da en los 3 medios mencionados. Es muy importante primero escuchar que piensan los clientes de la marca. Esto permite algo muy importante: alinear lo que en realidad se está entregando con lo que mercadeo ofrece. Es una retroalimentación muy importante. El mercadeo acá se debe enfocar en unirse a estas conversaciones, conocer las percepciones reales del mercado sobre la marca e influenciar, a manera de los posible, estas conversaciones.

Esta participación no intrusiva en estos nuevos medios  es muy importante. Muchas marcas lo evitan por el temor a la transparencia que se maneja y las cosas que se pueden escuchar. Esto no debe frenar a nadie. O se participa o se muere.

Para poder entender un poco más a fondo el concepto de la influencia recomiendo, si no lo han hecho, leer el artículo que habla de el Principio Base para Entender el Mercadeo en las redes Sociales.

Espero que esto les sea de utilidad y que dejen sus comentarios y experiencias en el área de comentarios.

Manejo de Personal, Motivación

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La motivación de personal es algo que se ha ido perdiendo y muchas veces se percibe como algo no real. Sin embargo, en el fondo todo gerente sabe que el nivel de energía y la calidad de las actitudes de su equipo son determinantes en el rendimiento de la organización. A pesar de esto, muy pocas personas saben como mantener un equipo motivado. Les listo algunas políticas e ideas que se pueden seguir para subir la moral de un equipo.

  • La falta de motivación del personal no es culpa de los colaboradores, es culpa de gerencia y las prácticas organizacionales.
  • Los colaboradores felices no necesariamente son colaboradores productivos. Es necesario que una persona sea productiva para que naturalmente sea feliz. Los seres humanos por naturaleza derivan satisfacción de su productividad y un trabajo bien hecho. Es por esto que se vuelve indispensable ofrecer el mejor ambiente y las mejores herramientas posibles. Es necesario que el equipo tenga todo lo necesario a su disposición para hacer el mejor trabajo que pueda realizar.
  • Es muy importante decuar los puestos de trabajo de acuerdo a la generación del empleado. Los valores, necesidades y metas de las personas reflejan su época de crecimiento y es muy necesario tomar esto en cuenta a la hora de asignar derechos y responsabilidades.
  • Una persona nunca logrará “lo mejor que puede” si se le pide que haga algo tan genérico. Las metas difíciles y específicas usualmente dan mejores resultados que la meta genérica de “hacer lo mejor”. No utilices esta frase para describir lo estándares de calidad de cualquier trabajo.
  • No todos quieren participar en ponerse sus metas. Dependiendo de la personalidad de las personas algunos querrán tomar cargo de la planeación de sus metas y objetivos y otros querrán que se les asignen. Se debe de identificar esto y actuar de acuerdo según el caso.
  • Incentivar períodos de “flow”. “Flow” son esos momento de alta concentración en los cuales existe un “bloqueo” del mundo externo y una sumersión total dirigida al cumplimento de la tarea a cumplir. El trabajo en sí puede ser un motivador. Las personas derivan un sentimiento de satisfacción muy grande después de cumplir sus tareas en períodos de “flow”.
  • Regular la perdida de tiempo en el uso personal o inadecuado del Internet. El colaborador promedio en U.S.A pierde 90 minutos al día en este tipo de actividades.
  • Nunca se debe criticar a una persona. Únicamente se critica y corrigen comportamientos. Solo se critican los comportamientos que claramente se identifiquen como estar bajo responsabilidad y control de la persona. Nunca se critican o corrigen comportamientos ocasionados por factores ajenos o externos sobre los cuales las personas no tienen control.
  • Las críticas deben de ser impersonales. “No eres tú el problema. Es la manera en que elegiste comportarte lo que nos afecta”.
  • El resultado que obtenemos de las recompensas es igual a lo que decidimos recompensar. Muchas veces se recompensan las actividades que se desean reprimir y no las que se quieren incentivar. Con cada recompensa se de debe de premiar un comportamiento que en realidad se este buscando fomentar.
  • Las personas siempre se fijan en beneficios relativos y no globales. Buscan referencias contra que compararse, muchas veces dentro de la misma empresa o en trabajos anteriores que han tenido. Las personas tomarán acciones represivas para compensar el hecho de que se sienten “menospreciadas”. Cuando las personas se sienten “sobre preciadas” tienden a sentir culpabilidad y compensan este sentimiento con esfuerzos extras en sus labores diarias.
  • El reconocimiento motiva, y es muy barato. Este es el motivador más grande en el lugar de trabajo. RECONOCIMIENTO. Funciona mejor cuando se otorga en público. Recuerda: Corrige en privado, felicita en público.
  • Se debe de mantener una ambiente de trabajo lleno de apoyo. Un colaborador muy motivado puede bajar sustancialmente su rendimiento si no tiene un ambiente de trabajo colaborativo, ordenado y lleno de apoyo. Debe ser tu prioridad crear dicho ambiente en la empresa.

El seguir estos puntos te ayudará en mantener un equipo muy motivado y podrás ver en muy poco tiempo cambios en el ambiente de tu organización y en el rendimiento en tu equipo.

Facebook, Recursos Humanos, tu Carrera y Wikinomics

Manolo Alvarez 4 Comentarios

Facebook y Recursos Humanos juntos? Seguro que si. Y de que manera. Creo que es algo tan simple que ni siquiera lo hemos pensado. Un artículo publicado recientemente en CareerBuilder.com trata el tema de como los reclutadores de las empresas en Estados Unidos están utilizando redes sociales como Facebook para “evaluar” a sus candidatos.

Esta tendencia es natural y creo que solo es cuestión de tiempo (y no mucho) para que este fenómeno se empiece a dar en nuestros países de habla hispana. México ya lo está empezando a experimentar.

Como manejarlo? Qué están encontrando las personas que utilizan las redes sociales como fuentes de información para contratar personal? Como me afecta esto? Cómo puedo tomar ventaja?

Cómo manejarlo?

Veamos punto por punto….

La primera reacción de muchas personas con que he compartido el tema (en personal y durante algunas conferencias) es “Esto no puede ser! Es invasión de privacidad. Además, la información que pueden encontrar no es lo que soy en el trabajo”.

Bien, Facebook es una red social pública. Todas las redes sociales lo son. De ahí el nombre: red social. Por ende no creo que esto sea una invasión de privacidad. El siguiente paso es: “De igual manera yo tengo que aprobar quien puede ver mi perfil”. Claro que si. Y cada uno de nosotros está en todo su derecho de compartir nuestro perfil con quien así lo deseemos.

Ahora bien, que harías si recibes una solicitud de ser “Amigo” y compartir tu perfil con la persona que te entrevistó el día anterior para ese puesto ideal? Creo que el mensaje que transmitirías al no compartirlo puede ser “algo estoy escondiendo”. Cada vez más la probabilidad de que esto suceda es más grande.

Como manejarlo? Presta atención a los cambios. Recibe bien este cambio. Asimila el poder y las ventajas que todo esto trae al mundo de los negocios y en particular a tu carrera. Súbete al barco de Wikinomics. Esto beneficia tanto a las empresas como a aquellos que buscan adelantar su carrera.

Qué están encontrando las personas que utilizan las redes sociales como fuentes de información para contratar personal?

Sin palabras. En Estados Unidos, 22% de los gerentes y personal que recluta ya está utilizando redes sociales para obtener información acerca de sus candidatos. Esto es uno de cada 5. Les dejo este listado que traduzco directo del artículo original.

Lo Malo:
  • 41% de los candidatos ha publicado información respecto al consumo desmesurado de alcohol (estar borrachos) y/o consumo de drogas.
  • 40% de los candidatos ha publicado fotografías o información ya sea inapropiadas y/o provocadoras.
  • 29% de los candidatos muestran claramente capacidades de comunicación ineficientes.
  • 28% de los candidatos han hablado mal de las empresas en donde han trabajado anteriormente y/o de compañeros de trabajo.
  • 27% de los candidatos mienten respecto a sus calificaciones en su perfil.
  • 22% de los candidatos utilizan comentarios que discriminan raza, género, religión, etc.
  • 22% de los candidatos tienen un nombre de usuario no profesional. Degrada su presencia.
  • 21% de los candidatos ha sido vinculado a actividad criminal.
  • 19% de los candidatos ha publicado información confidencial de empleos precios.

Lo bueno:

  • 48% de los candidatos mostraron que su “background” es adecuado para el puesto que están aplicando.
  • 43% de los candidatos mostraron gran habilidad para comunicarse.
  • 40% de los candidatos mostraron ser un buen encaje para el clima organizacional de la empresa para la cual están aplicando.
  • El sitio de 36% de los candidatos transmite una imagen profesional.
  • 31% de los candidatos cuentan con buenas referencias publicadas por otras personas en la red.
  • 30% de los candidatos muestran interés real en diversas áreas.
  • 29% de los candidatos han recibido premios o reconocimientos.
  • El 24% de los perfiles de los candidatos es creativo.

Números reales. Situación real. Estudio serio. Que quieres que encuentren en TU perfil?

Cómo me afecta esto?

Como quieres que te afecte? Si estás buscando trabajo depende de en cual de las dos listas esté su perfil.

Si estás buscando personal el hecho de tener tanta información disponible respecto al “background” de tus candidatos accesible de manera instantánea puede ser muy valioso. Sin embargo, esto representa el reto de aprender a utilizar este tipo de redes sociales y evaluar el contenido “coloquial” que encontrarás en los perfiles de tus candidatos.

En general, este es un gran paso para el proceso de recursos humanos que permitirá encontrar el mejor encaje posible entre las empresas y la fuerza laboral.

Cómo puedo tomar ventaja?

Si buscas trabajo:

  • Limpia tu perfil. Elimina contenido no apropiado.
  • Comparte tu perfil con las personas que te entrevistan. Usar Facebook no debe ser una carrera para ver cuantos “Amigos” tienes. See cauteloso con quien agregas a tu red personal. Puedes tener sorpresas de material no apropiado que sea publicado por un amigo. Este contenido puede ser vinculado a tu persona.

Si ofreces trabajo: 

  • Solicita ver el perfil de tus candidatos.
  • Aprende a utilizar estas tecnologías.
  • Comparte este conocimiento con su personal de recursos humanos. Crea una cultura de reclutamiento alrededor de esta tendencia.

Hoy si hablamos bastante. Pero esta es una tendencia muy importante. Me gustaría mucho contar con la retroalimentación de personas en cada uno de los lados de la moneda. Diferentes edades también. Sé que este es una tema controversial y muy innovador. Espero sus comentarios….

5 señales que un proyecto va para mal

Manolo Alvarez 2 Comentarios

Hoy por la mañana tuve la oportunidad de leer un artículo de Paul Glen titulado “Five Signs a Project is Headed for Trouble” publicado en CIO. Me pareció muy interesante y procedo a presentar mi traducción e impresiones del mismo.

Es tan importante poder saber de antemano que hay problemas en un proyecto. Más ahora en estos tiempos difíciles. Mientras antes se identifique que hay problemas, existe más probabilidad de obtener los resultados esperados. 5 claras señales de que un proyecto va en mala dirección son:

  1. La dirección de la administración es inconsistente o no existente – Si el liderazgo del proyecto está “loqueando”, es probable que la dirección del proyecto va mal. De la misma manera, si las personas a cargo del proyecto están cambiando constantemente, hay un problema.
  2. La administración del proyecto y la administración del negocio se ven desconectadas – Si se tiene una dirección constante y certera para el proyecto pero esta está en desacuerdo con las expectativas de la administración comercial, se viene un lío encima.
  3. El equipo carece un compromiso a un objetivo claro que es entendido por todos – Todo proyecto tiene uno o dos objetivos. Estos pueden ser vagamente discutidos o presentados de una manera concisa. No obstante, ex muy raro que un negocio de dinero para algo que no tiene realmente no tiene un propósito de ser. Esto lleva a la tendencia en creer que el propósito de un proyecto es tan obvio que no vale la pena articularlo. Lamentablemente esto lleva a malentendidos y asumpciones erróneas respecto a las prioridades.
  4. Los miembros del equipo no se escuchan el uno al otro – Aunque los miembros del equipo se llevan bien personalmente, muchas veces no se escuchan los unos a los otros. Esta tendencia lleva al desastre ya que las personas se ven incapacitadas para coordinar actividades y hacer los compromisos necesarios para permitir que los proyectos se muevan para adelante.
  5. El equipo está en estado de discordia – De vez en cuando los equipos se separan en “bando”. Este estado de discordia es un proceso destructivo. Ya se sabe como terminará la historia.

Si se ve cualquiera de estos síntomas se debe actuar ahora. No se puede esperar a que sea obvio que el proyecto es un fracaso esperando a suceder. Al intervenir a la primer sospecha de problema es posible que se pueda rescatar tanto el proyecto como la carrera de las personas involucradas en el mismo.

Nota: Quiero agradecer a “Bruno” en Guatemala por su observación respecto a la cita del material original. Quiero expresar públicamente mis disculpas al autor por inicialmente no haber dado el crédito merecido. Esto no fue intencional.

Manejo de Personal, Conducción de Entrevistas

Manolo Alvarez 5 Comentarios

¿Cuando empieza el trabajo de manejo de personal? En el momento que nos sentamos a entrevistar a un candidato. La importancia de la entrevista reside en que determina a quien se le permite formar parte del equipo de trabajo.

Es el ejecutivo el que decide invitar a la persona a su equipo y por ende es su responsabilidad lograr que esa persona se acople y cumpla con los objetivos de la empresa. Es por esto que es tan importante saber como entrevistar y seleccionar personal.

Los puntos para una conducción de entrevistas efectiva son:
  • Evaluar el comportamiento y no solo experiencia y curricula. Para predecir el comportamiento futuro de una persona lo único que sirve es analizar su comportamiento actual y pasado.
  • Presentar una situación honesta de la empresa y no solo los beneficios. De esta manera los futuros colaboradores están anuentes a la situación real que les espera y tienden a estar bastante más conformes con su empleo.
  • Se debe clasificar a las personas desde el momento de contratarlas a manera de permitir únicamente el ingreso de personas con disposición personal  e intelectual para ser felices en el entorno de la empresa (buena actitud, deseos de ser productivos y felices y una compatibilidad real con la cultura organizacional)
  • Se deben identificar aquellas personas que muestren “buena ciudadanía” hacia la empresa (ayudan a los demás, exceden sus responsabilidades, hacen comentarios constructivos, evitan conflictos innecesarios, respetan la propiedad de la organización, respetan la reglas y políticas, etc.)
  • Es muy importante la elección de personas inteligentes. Se deben hacer exámenes de IQ. Por regla general los empleados más inteligentes son los más productivos.
  • Las cartas de referencia y recomendación no deben ponderarse con mucho peso. La experiencia pasada siempre fue en otro entorno y bajo otras circunstancias a las de su empresa.
  • De los 5 rasgos de personalidad (extroversión, capacidad de acordar, capacidad de ser conscientes, concentibilidad y apertura a la experiencia) se ha mostrado que la concentibilidad es la que tiene una mayor relación con la cpersonas que sean concientes. Se deben buscar personas que se adapten a la cultura de la organización. Mi colaborador estrella puede ser su peor pesadilla. Las personas se desarrollan de acuerdo a su entorno. La cultura de la empresa juega un rol muy importante en el desarrollo del colaborador dentro de ella.
  • Se debe de hacer un “match” entre la personalidad de el colaborador y su trabajo. Las personas siempre son más felices cuando ejecutan una tarea que está bien alineada con su personalidad.
  • Se debe incorporar a las personas nuevas a las expectativas de gerencia. Las capacitaciones de estas expectativas deben ser:
    • Formales o Informales
    • Individuales o en Grupo
    • En Serie o Aleatorías
    • Fomentar o eliminar características iniciales identificadas en sus futuros colaboradores

Un enfoque simple para la administración de proyectos

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La semana pasada tuve la oportunidad de dar una charla respecto al manejo de proyectos a un grupo de estudiantes de la Maestría en Informática de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

La idea principal de la charla que les presento en video es que manejar un proyecto se puede resumir a: “quien hace qué y para cuando”. Enfatizo mucho la importancia de las tareas y las personas en la ejecución de un proyecto. Presento varias tácticas y situaciones que seguro les ayudarán  mejorar sus habilidades como administradores de proyectos.

Pueden encontrar las diapositivas utilizadas en la parte extendida de la entrada.

Las diapositivas utilizadas durante la presentación:

En realidad espero que les sea de mucha utilidad. Quedo a la espera de sus comentarios y aportes al material que presento.

Manejo de Personal, Liderazgo en la Empresa

Manolo Alvarez 25 Comentarios

**Actualizado 10 de Julio 2016**

El liderazgo es una parte integral del crecimiento de una organización, una comunidad o un equipo. Es parte fundamental del progreso.

El liderazgo es la capacidad de poder materializar una visión al punto de que otras personas también la quieran alcanzar. Es el trabajo del líder entonces, construir una visión que sea tan fuerte que se vuelva inevitable para sus seguidores, hacer todo lo posible por alcanzarla.

El liderazgo también tiene mucho que ver con hacerse invisible, desaparecer del primer plano y permitir que un grupo de personas motivadas y creativas encuentren la mejor manera, utilizando todas sus cualidades personales, de alcanzar la visión que los une.

Regresando un poco a nivel táctico, a continuación listo una serie de consejos que pueden ayudar a un persona que tiene el privilegio de liderar un grupo de personas dentro de una organización a mejorar sus capacidades de liderazgo y manejo de personal.

  1. Toda aquella persona que tiene personal a su cargo debe hacer un verdadero esfuerzo por lograr la confianza de todas las personas en su equipo. El fundamento del liderazgo es la confianza de que la visión que se quiere alcanzar beneficia a todos y que las decisiones que toma el líder apuntan hacia eso. Es imposible ser líder de una persona que no te tiene confianza.
    •  Algunos patrones de conducta que ayudan a cultivar una genuina confianza son: ser autentico, poner la visión antes de ser popular, poner los intereses del grupo antes de los propios, mostrar consistencia,  y mantener discreción respecto a información sensible.
  2. La experiencia no ayuda al liderazgo. Muchas veces 20 años de experiencia no son más que un año de experiencia repetido 20 veces. Los líderes verdaderos de una empresa no requieren mostrar mayor experiencia. Nota: muy pocas veces funciona utilizar la experiencia para promover personal a puestos de liderazgo.
  3. Los líderes de una organización deben evaluar en el lenguaje y el estilo de comunicación que van a utilizar para comunicarse con sus equipos. Esto es muy importante para lograr transmitir y comunicar el impacto de los eventos y las decisiones que afectan al equipo. El poder contar historias que enganchen al personal a la misión nunca está de mas y poder transmitir ideas de una manera clara y concisa es fundamental.
  4. El líder siempre obtiene lo que espera. En todo momento debe esperar lo máximo del equipo y nunca debe dudar de la capacidad que tienen de alcanzar la visión. Los debe empujar con todo a lograrlo. Si el líder espera que su equipo fracase o incluso, tiene duda de que su equipo logrará su misión, su equipo muy probablemente,  fracasará. Si ves a alguien como un perdedor, seguro que no te van a  defraudar.
  5. Grandes seguidores hacen grandes líderes. No importa que tanto haga una persona como líder, si sus seguidores no responden, de nada sirve. ¿Como puedes identificar si has creado un buen seguidor? Esta persona: se maneja bien a si misma y se comprometen a un propósito ajeno a si mismo, crece en su capacidad constantemente y enfoca sus esfuerzos para lograr un mayor impacto en el cumplimiento de la misión del equipo; tiene valor, honestidad y credibilidad.
  6. Los líderes deben presentar sus ideas con carisma. Deben comportarse de tal manera que para las demás personas resulta imposible no seguirles. El carisma se puede aprender. Todo ser humano puede aprender a  proyectar una presencia poderosa, confiada y dinámica. Está en nuestra naturaleza articular metas desafiantes y comunicar expectativas de alto rendimiento y confianza que inspiren a otros.
  7. Un verdadero líder ayuda a compensar los elementos faltantes en su equipo u organización. Para lograr ser efectivo, el líder debe invertir una gran cantidad de tiempo para conocer a cada una de las personas que conforman su equipo. Al final del día, si el equipo no está rindiendo es por solo una de dos cosas: 1) No tienen las habilidades necesarias para hacer su trabajo; 2) No están motivados. En ambos casos, la solución empieza con un entendimiento claro de donde está cada una de las personas del equipo.
  8. Una organización se ve afectada por millones de factores tanto externos como externos. Algunos controlables, otros influenciables y otros totalmente fuera de su control. El verdadero valor del liderazgo está en crecer a un equipo que pueda responder a todos estos factores de la mejor manera para maximizar la oportunidad de alcanzar la visión por la que trabajan.